管理的精髓、本質(zhì)都是人的管理，換而言之也就是企業(yè)文化的管理，以下是小編為大家推薦的如何營(yíng)造以績(jì)效導向的企業(yè)文化相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
績(jì)效導向企業(yè)文化的構建有四個(gè)方面的重點(diǎn)：一、老板親自關(guān)注、以身作則;二、從戰略源頭抓起，抓住老板和高管共同關(guān)心的東西;三、績(jì)效考核沒(méi)有任何理由，有的只是行動(dòng)和調整;四、高效績(jì)效面談幫助管理者轉變，推動(dòng)績(jì)效落地。
總體來(lái)說(shuō)，績(jì)效導向企業(yè)文化的構建有四個(gè)方面的重點(diǎn)：一、老板親自關(guān)注、以身作則;二、從戰略源頭抓起，抓住老板和高管共同關(guān)心的東西;三、績(jì)效考核沒(méi)有任何理由，有的只是行動(dòng)和調整;四、高效績(jì)效面談幫助管理者轉變，推動(dòng)績(jì)效落地，筆者經(jīng)歷過(guò)的一個(gè)管理咨詢(xún)項目很好地體現了以上四點(diǎn)，下面筆者將結合這個(gè)案例來(lái)闡述如何構建績(jì)效導向的企業(yè)文化。
一、大肆宣揚戰略思想
2010-2011年，筆者服務(wù)于一家農藥企業(yè)，為這家企業(yè)實(shí)施了戰略績(jì)效管理體系。通過(guò)幾個(gè)月的管理咨詢(xún)項目，筆者有一個(gè)很大的感受，營(yíng)造績(jì)效導向的企業(yè)文化是企業(yè)老板的一把手工程，老板關(guān)注績(jì)效導向，高管就會(huì )關(guān)注，進(jìn)而中層干部和基層員工也會(huì )關(guān)注，這是形成績(jì)效導向的企業(yè)文化，推動(dòng)績(jì)效管理落地的最原始的動(dòng)力。
當初實(shí)施管理咨詢(xún)項目時(shí)，這家企業(yè)的老板正在上海讀中歐，接觸了很多前沿理念，而且非常謙虛好學(xué)，喜歡和同學(xué)交流企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，交流行業(yè)前景，探討戰略。因此，老板每次回到公司的時(shí)候，經(jīng)常要開(kāi)兩個(gè)非常重要的會(huì )議，一個(gè)是戰略計劃會(huì )，主要在高層之間探討公司的戰略發(fā)展問(wèn)，一個(gè)是組織能力建設會(huì )，這個(gè)會(huì )是員工大會(huì )，在會(huì )上，老板不停地把自己的戰略思考和員工灌輸。
剛好，咨詢(xún)項目有一塊內容是戰略地圖。熟悉平衡計分卡的人都知道這是很好的幫助企業(yè)梳理戰略目標的工具，項目組就用了這個(gè)工具，配套宏觀(guān)環(huán)境分析、行業(yè)及標桿企業(yè)分析、內部能力分析，最后為企業(yè)描述出了未來(lái)3年的戰略的地圖。
在戰略梳理的過(guò)程中，老板以各種方式和語(yǔ)言描繪自己的戰略構想，項目組采用教練式咨詢(xún)的方式也進(jìn)一步激發(fā)了高管的思路，使高管和老板的戰略思想有了很好的對接。
當戰略地圖明晰之后，老板很熱情地宣揚戰略地圖，每次開(kāi)會(huì )和出差都帶著(zhù)戰略地圖，在各種場(chǎng)合倡導他的“打造高效運營(yíng)平臺”、“快速反應，24小時(shí)交貨”、“拓寬渠道，打造大客戶(hù)體系和直營(yíng)體系”以及“打造低價(jià)高效的產(chǎn)品”等戰略思想。
二、感受到考核的壓力
在戰略地圖的基礎上，項目組采用戰略舉措分解工具和關(guān)鍵績(jì)效指標分解工具，把比較抽象的戰略目標具體化、數字化，最后落實(shí)為每個(gè)高管的考核指標。
針對考核指標的討論整整討論了三天，期間老板一直保持著(zhù)高度的熱情，一方面闡釋自己對目標的要求，一方面幫助各位高管理解考核指標以及具體的策略思路和計劃。
一個(gè)非常有意思的現象是，考核指標定完了，高管的臉色都暗淡了，為什么?顯然是感受到了壓力。老板和高管關(guān)注的角度是存在很大差異的，在老板的頭腦中，他看到的是未來(lái)，是好的趨勢和誘人的愿景，而高管看到更多的是現實(shí)，是基礎管理的不完善，是財務(wù)資源的不足，是人員數量與素質(zhì)的差距，是工具方法的缺失
記得很清楚，當生產(chǎn)副總經(jīng)理李總的考核指標定完之后，李總的臉上愁云密布，老板笑著(zhù)說(shuō)：“呵呵，李總的臉色不大好啊，是不是有什么壓力?”李總是和老板一起打拼，從基層做起的，做到現在生產(chǎn)副總經(jīng)理的位子，已經(jīng)不容易。當然，內心更多是對老板的認同和追隨，盡管自己對戰略目標和考核指標由很多沒(méi)有理解的地方，但他并不認為這就是公開(kāi)反對老板的理由，所以，李總囁嚅了一下說(shuō)，“沒(méi)事，堅決支持公司的決定，公司指哪我們就打哪。”
第二天項目組專(zhuān)門(mén)和李總做了交流，了解到李總一夜未睡，這里面有很多因素，一個(gè)是公司的戰略方向對公司的現狀提出了很大的挑戰，一個(gè)是績(jì)效考核指標和未來(lái)的個(gè)人收益密切關(guān)聯(lián)，還有一個(gè)是，如何正確理解和領(lǐng)悟這些指標的精神，需要一些時(shí)間消化。
三、考核，沒(méi)有任何借口
接下來(lái)項目組用了近三個(gè)月的時(shí)間分解高管的考核指標，包括中層干部和員工在內，進(jìn)行了至少三輪討論。那段日子，整個(gè)公司都彌漫了績(jì)效考核的味道，討論一輪，和老板匯報，老板提出沒(méi)有達到他理想的地方，再討論，再匯報，再討論，最后終于定下來(lái)下個(gè)月執行。記得第一次全公司績(jì)效考核大會(huì )的時(shí)候，一個(gè)高管發(fā)言說(shuō)“最近光干考核工作了，老婆說(shuō)我夜里做夢(mèng)說(shuō)夢(mèng)話(huà)都說(shuō)考核表，還有幾個(gè)指標等等，我們真的為此付出了巨大的心血。”
在很多企業(yè)推績(jì)效，一般都會(huì )設置一個(gè)試行期，比如三個(gè)月，試行期的考核只做參考，通過(guò)試行對考核指標和考核程序再做修正，直到認為磨合得差不多了，才開(kāi)始進(jìn)入正式的考核期。
而在這家企業(yè)，老板的態(tài)度很明確，沒(méi)有考核期，考核指標定完，就開(kāi)始正式的考核。做過(guò)考核的人都知道，一個(gè)有效的考核，需要幾個(gè)東西支撐，首先是充分討論的考核指標，其次是直線(xiàn)經(jīng)理的考核技能培訓，再次是完善的數據收集系統，這三者缺一不可，否則考核很容易淪為形式。
作為咨詢(xún)顧問(wèn)，筆者也認為最好設置一個(gè)過(guò)渡期，在過(guò)渡期大家熟悉一下考核工具和考核程序，便于后續有效推行。無(wú)奈，老板決心已定，堅決要求馬上實(shí)施。項目組也只好滿(mǎn)足老板的要求，強力推進(jìn)考核數據的收集工作，從考核指標確定到考核打分其實(shí)沒(méi)有幾天時(shí)間。
在老板規定的考核時(shí)間里，有兩個(gè)場(chǎng)面非常值得一提，一個(gè)考核現場(chǎng)，老板知道考核要想取得效果，最好采用面談的形式，因此要求咨詢(xún)顧問(wèn)、負責考核數據收集的信息總監、人力資源總監參與他和高管的面談，另一個(gè)是考核數據收集整理現場(chǎng)，這個(gè)現場(chǎng)主要咨詢(xún)顧問(wèn)、信息部門(mén)、人力資源部門(mén)組成，滿(mǎn)屋子都是考核表和數據收集表，上面按計劃進(jìn)行考核面談，下面緊張準備下一個(gè)面談?wù)叩目己藬祿?