沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，任何管理手段都不會(huì )起到實(shí)際的作用的，金錢(qián)的刺激、嚴厲的處罰，討好員工，無(wú)情的淘汰，相互遏制等都只是一時(shí)的管理手段。以下是yjbys小編為您整理的樹(shù)立優(yōu)秀企業(yè)文化的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，希望能提供幫助。

　　一切管理問(wèn)題，都是文化問(wèn)題

　　我們的企業(yè)文化管理機制到底是否有問(wèn)題呢?我們可以隨意列舉出企業(yè)每天發(fā)生的事情，都無(wú)不帶有企業(yè)文化的印跡：

　　老板與員工經(jīng)常交流，員工有什么意見(jiàn)與看法都會(huì )跟老板直接說(shuō)，團隊在一起工作很快樂(lè )，即使工作中有批評，也都是對事不對人，說(shuō)明這家公司有陽(yáng)光文化;公司開(kāi)會(huì )一呼百應，中層承諾結果，員工快速行動(dòng)，決不甘心落后，說(shuō)明這家公司有執行文化;員工熱愛(ài)公司，誰(shuí)說(shuō)他們公司不好，他都會(huì )對你表示強烈不滿(mǎn)，表示抗議，說(shuō)明這家公司有聚焦力。

　　相反，老板天天懷疑員工，派他的親信去監督員工，從來(lái)不與員工公開(kāi)透明的談問(wèn)題，員工不滿(mǎn)意也不說(shuō)，老板、管理者與員工暗中較勁，說(shuō)明這家企業(yè)一定是封閉文化;中層干部匯報工作，報喜不報憂(yōu)，避實(shí)就虛，不著(zhù)邊際，說(shuō)明這家公司有虛假文化，討好文化;員工上班看報紙，玩電腦，閑聊天，作風(fēng)渙散，說(shuō)明這家公司缺少危機文化，競爭文化。

　　每家企業(yè)都有一種風(fēng)氣，這就是文化。

　　優(yōu)秀的企業(yè)是正氣，是積極向上的文化;平庸的企業(yè)是暮氣，昏昏沉沉，含糊不清，是隨波逐流的文化;落后的企業(yè)是歪風(fēng)邪氣，推諉責任，自私自利，勾心斗角，流言四起，排擠他人。

　　那么如何樹(shù)立優(yōu)秀的文化呢?

　　1.老板要懂得企業(yè)文化的重要性

　　沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，任何管理手段都不會(huì )起到實(shí)際的作用的，金錢(qián)的刺激、嚴厲的處罰，討好員工，無(wú)情的淘汰，相互遏制等都只是一時(shí)的管理手段而已;老板應當正確判斷公司目前的發(fā)展階段，明確公司應當樹(shù)立什么文化，然后通過(guò)有目的的管理活動(dòng)，發(fā)起，傳播、強化這種文化。

　　2.老板要懂得自己就是公司文化的象征

　　如果自己的價(jià)值觀(guān)、思維方式有問(wèn)題，必須要進(jìn)行徹底自省與改進(jìn)。大多數老板有強烈的事業(yè)心，為人正直，心胸寬廣，但是也有一些老板觀(guān)念陳舊，素質(zhì)不高，比如江湖義氣，任人唯親，封閉自我，朝令夕改，不守信譽(yù)，不講制度，縱容包庇等等，這些老板必須從改變自身的缺點(diǎn)做起，自己沒(méi)有一個(gè)很好的文化觀(guān)念與行為，是不會(huì )在公司中樹(shù)立真正的文化的。

　　3.最重要的是要掌握做文化的一些原理與方法。

　　讓文化落地，最重要的原理就是把普通的管理行為賦予它完全不同的文化含義，借此宣傳企業(yè)的文化與思想，強化團隊的文化記憶。

　　比如，今年上半年某家企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，業(yè)績(jì)下降，總經(jīng)理認為是團隊缺少危機感，特別是中層比較安逸，缺少奮斗精神，他也強調過(guò)了，培訓過(guò)了，獎罰過(guò)了，但是收效不大，用他的話(huà)說(shuō)“中層還是有些麻木”，他問(wèn)我，時(shí)代興邦有什么好方法嗎?

　　我們建議他7月份開(kāi)一次“上半年年度經(jīng)營(yíng)分析會(huì )”來(lái)達到強化危機感的目的，因為我們從他介紹的情況來(lái)判斷，這個(gè)時(shí)候，這種方式是做危機意識的最好時(shí)刻，我們給了他一些做經(jīng)營(yíng)分析會(huì )的制度、流程與工具，告訴老板，重點(diǎn)說(shuō)數據，從數據中看同期業(yè)績(jì)下降，從數據中看我們與競爭對手的差距，從數據中看我們的成本增加，從數據中看我們客戶(hù)的流失，從數據中看我們的工作效率低下，大量的數據比較，老板沒(méi)有說(shuō)幾句強調的話(huà)，這個(gè)會(huì )議已經(jīng)成功一半了。

　　會(huì )后我問(wèn)他們老板，中層有何反應?他說(shuō)，先是震驚，都被這些數字驚呆了，用他們的話(huà)說(shuō)，沒(méi)有想到公司經(jīng)營(yíng)到這個(gè)程度;然后是反省，從來(lái)沒(méi)有這么深刻的反省過(guò)，生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)質(zhì)量合格率和成本控制不好的時(shí)候，非常內疚;最后是大家喚起了斗志，營(yíng)銷(xiāo)總監當場(chǎng)承諾，今年不實(shí)現目標，就辭職。這個(gè)老板說(shuō)，創(chuàng )業(yè)十年來(lái)，他又找到了創(chuàng )業(yè)時(shí)候的感覺(jué)。

　　我認為這個(gè)經(jīng)營(yíng)分析會(huì )本身不重要，重要的是這位老板懂得了做文化的方法，他之后有些大悟，你們時(shí)代興邦說(shuō)文化突破、文化突破，原來(lái)就是把我們過(guò)去做的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，賦予了戰略與文化的意義，然后有目的的把它做出來(lái)，震撼員工的心靈，形成團隊的共識。我說(shuō)，你理解的太正確了，這就是我們講的讓文化落地的方法，這就是文化的突破。

　　以前熱播的一部電視劇《杜拉拉升職記》中有這樣一個(gè)場(chǎng)面，約翰常因為違犯公司保密制度，被外方高管李斯特找來(lái)談話(huà)并當場(chǎng)辭退，約翰常極其不滿(mǎn)，他說(shuō)我為公司立下汗馬功勞，公司憑什么說(shuō)趕我走我就走，應當給我補償，李斯特回應到，你給公司造成損失，公司不追究你的責任就已經(jīng)不錯了，你還想要補償?請你離開(kāi)，因為你違背了我們的價(jià)值觀(guān)。

　　一家企業(yè)的文化，就是一種價(jià)值觀(guān)，只不過(guò)是這家公司的創(chuàng )始人，高管，中層在日常的管理活動(dòng)中不斷強化、傳播和灌輸他們的主張，時(shí)間長(cháng)了，形成了團隊的價(jià)值觀(guān)。