張立國、李棟兵、張銳、胡新宇……一張張年輕鮮活的面孔不斷在我們面前消逝。華為員工頻頻自殺的事件引起全社會(huì )的關(guān)注，華為一向備受爭議的“床墊文化”和“加班制度”再度成為人們評論的話(huà)題。也反映出當下社會(huì )上一些企業(yè)管理制度的缺陷和勞動(dòng)用工中存在的問(wèn)題，更加暴漏出“狼文化”的缺憾。
在這個(gè)瘋狂加速的時(shí)代，快速銷(xiāo)費已成為了時(shí)代的“代名詞”，激烈的競爭迫使企業(yè)無(wú)休止的提速，員工在匆匆忙忙中加速消耗精力，直至透支，面對“快銷(xiāo)文化”席卷下的員工的工作積極性降低、精力渙散、離職率居高不下、醫療成本激增等問(wèn)題， 我們不禁要問(wèn)，以“績(jì)效優(yōu)先”、“結果導向”為主線(xiàn)的企業(yè)“快文化”是否需要做重新的思考?何種企業(yè)文化才能更好的管理員工能量，實(shí)現雙贏(yíng)?
打造“劇本型”企業(yè)慢文化
企業(yè)文化是一種亞文化，更多粘附于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理各項活動(dòng)當中，美國學(xué)者特倫斯和阿倫在《企業(yè)文化》中給企業(yè)文化下的定義是“用以規范企業(yè)人多數情況下行為的一個(gè)強有力的不成文規則體系。”
筆者在咨詢(xún)及研究中發(fā)現多數企業(yè)家總會(huì )以“企業(yè)文化”建設為借口將企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)像噴頭般灌入員工大腦，更有甚者，單一的以量化的指標考核給員工加壓，以打造強勢結果導向的企業(yè)文化，并以此作為員工是否認同企業(yè)文化的唯一標準。這種行為方式的結果顯而易見(jiàn)，基于業(yè)績(jì)考核的員工“壓力管理”會(huì )形成自發(fā)的內部競爭，有利于企業(yè)業(yè)績(jì)的改善，但這種“結果驅動(dòng)”的文化訴求必然是一種無(wú)休止的內耗，甚至可以說(shuō)是“竭澤而漁”的剝削。
福特曾說(shuō)“我雇傭的是一雙手，怎么后面站著(zhù)一個(gè)人”。福特的話(huà)語(yǔ)揭示了工業(yè)化時(shí)代加速前進(jìn)的結果，但指標化管理思維，單一的以績(jì)效考核、指標控制的時(shí)代即將結束，工業(yè)化思維已經(jīng)造成了太多的負面影響，消極怠工、精力渙散、離職率居高不下等等……
本文提出的“企業(yè)慢文化”則是一種關(guān)注于“過(guò)程”的文化回歸，當前時(shí)代的企業(yè)應該在關(guān)注員工效率的同時(shí)更加關(guān)注員工的內心體驗，企業(yè)文化更應該作為一種感官體驗，在員工疲于工作之余，以一種“慢思維”滲透入員工的工作生活當中。那么，如何才能讓員工和企業(yè)之間建立宗教一般的強聯(lián)系?筆者發(fā)現員工忠誠很大程度上源于情感的觸動(dòng)與歸屬，而非理性的推理及判斷。正如本杰明?富蘭克林曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的：“你告訴我，我會(huì )忘記;你給我看，我會(huì )記住;讓我參與，我會(huì )理解。”
無(wú)疑，員工的焦慮、消極、渙散一方面與工作強度相關(guān)，這與管理層任務(wù)分配的合理性有著(zhù)密切的聯(lián)系;另一方面則來(lái)自于員工對未來(lái)的不確定性，產(chǎn)生于未知，模糊的未來(lái)，包括缺乏職業(yè)安全感，擔心失業(yè)、職業(yè)不穩定、缺少歸屬感，這很大程度上是企業(yè)文化不健全的結果。面對體驗經(jīng)濟、感受經(jīng)濟大潮的襲來(lái)，管理者思考的不應該是“是不是”，更重要的是“如何”進(jìn)行，包括企業(yè)發(fā)展目標、戰略意圖、績(jì)效考評、文化娛樂(lè )等，定期不定期進(jìn)行從高層到中低層的交流活動(dòng)，將員工納入到企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工身臨其境，得到一種真實(shí)的參與體驗，尤其要將“過(guò)程”概念重新植入企業(yè)管理當中，只有這樣，才能真正實(shí)現企業(yè)的“慢文化”管理，“給員工一個(gè)故事，一個(gè)劇本，企業(yè)便是舞臺，讓員工在這個(gè)舞臺上編織自己未來(lái)的夢(mèng)!”例如在正略鈞策企業(yè)管理公司，公司會(huì )定期開(kāi)展員工球類(lèi)運動(dòng)、顧問(wèn)探親日，旅游活動(dòng)以及新老顧問(wèn)交流工作經(jīng)驗、職業(yè)發(fā)展、培訓及心得體驗等，讓員工聞到企業(yè)的“氣味”，聽(tīng)到企業(yè)領(lǐng)導者的“心聲”，幫助員工清晰自己奮斗的“原因”，實(shí)現“過(guò)程”化慢管理。
通過(guò)企業(yè)“慢文化”實(shí)現員工能量管理
據英國一家機構的研究顯示，每年由于心理壓力造成的健康問(wèn)題花費的醫療費用和工作缺勤造成的損失達GDP的10%，可以想象，心理壓力所造成的員工能量損失對企業(yè)及社會(huì )造成了多大的費用負擔。因此，如何通過(guò)企業(yè)“慢文化”實(shí)現員工的能量管理成為了一個(gè)新穎而有價(jià)值的話(huà)題，
企業(yè)“慢文化”實(shí)質(zhì)是一種管理理念的提升，企業(yè)固然需要員工目標的達成，但具體如何達成方式卻多樣復雜，員工的能量消散來(lái)自于工作壓力及強度、歸屬感的缺失以及未來(lái)的不確定性，因此，企業(yè)首先需幫助員工清晰自己的定位，找到觸動(dòng)員工最真實(shí)的體驗點(diǎn)，通過(guò)支點(diǎn)撬動(dòng)員工的熱情。這也解釋了為什么“體驗經(jīng)濟”時(shí)代中哈利波特魔法世界，迪斯尼樂(lè )園等商業(yè)模式如此受人們歡迎，無(wú)疑，過(guò)程是奢侈品，返璞歸真是對于快經(jīng)濟的反抗，也是企業(yè)家管理者給員工提供的“高附加值”產(chǎn)品。
基于此，筆者認為管理者首先需要思考以下問(wèn)題，包括“員工是否清晰企業(yè)目標”：“員工是否認同”：“企業(yè)將要成為怎樣，個(gè)人又將隨著(zhù)企業(yè)的騰飛得到什么”：“公司愿景是否鼓舞人心，是否能讓員工看到切實(shí)的希望”。在此基礎上，定期或不定期的加強與員工的溝通，形成一個(gè)開(kāi)放、友好的溝通氛圍，其實(shí)“慢文化”、“軟管理”、“過(guò)程體驗”，說(shuō)的就是如何讓員工真正感知到一種返璞歸真，包括讓員工感受到自己的成長(cháng)與公司同步，公司形象與個(gè)人形象的共擔，公司發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的統一，具體可通過(guò)以下方式進(jìn)行：
1、共同愿景與個(gè)人愿景的結合
企業(yè)共同愿景必須構筑在個(gè)人愿景之上，共同愿景的實(shí)現過(guò)程同時(shí)也是個(gè)人愿景的實(shí)現，鼓勵形成個(gè)人愿景時(shí)把企業(yè)共同愿景容納于其中，共同愿景成為個(gè)人愿景的一部分。彼得圣吉認為：“共同愿景是一個(gè)組織中各個(gè)成員發(fā)自?xún)刃牡墓餐繕�，是留在人們心中的一股令人深受感召的力量�?/p>
無(wú)疑，遠景呼喚一個(gè)企業(yè)走向偉大，一個(gè)鼓舞人心的愿景是有生命的，會(huì )讓人們充滿(mǎn)激情，忘掉自我，如果企業(yè)愿景是引人暇目，令人興奮的，企業(yè)員工認為他們的工作是有意義的、有價(jià)值的，付出的努力是值得的，才會(huì )感到為之拼搏的興奮與快樂(lè )!
2、形象共擔
結合個(gè)人愿景來(lái)塑造整體形象是一件十分重要的事情，首先，在塑造企業(yè)共同愿景這一整體形象時(shí)應該明白，這一整體形象能夠全方位展示企業(yè)未來(lái)的景象，當企業(yè)員工分享企業(yè)某部分景象時(shí)，其腦海中會(huì )顯現出一個(gè)最完整的企業(yè)形象以及自身在其中應該扮演的角色，結合個(gè)人愿景來(lái)塑造共同愿景樹(shù)立整體形象時(shí)，應該將每個(gè)人的愿景分解成為片段，片段中尋求能夠反映企業(yè)方向，整理利益，長(cháng)遠的可能性，。
3、雙向的績(jì)效評估
好的績(jì)效評估是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，尤其是開(kāi)放交流的企業(yè)文化理念必須滲透其中，當然，你應該給出一些精確的、可操作的反饋意見(jiàn)，但是你也希望聽(tīng)到員工對自己績(jì)效、個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)目標的看法。讓每個(gè)員工知道他們的績(jì)效評估是他們表達自己的機會(huì )，而不僅僅是被動(dòng)聆聽(tīng)的過(guò)程。讓員工深刻體會(huì )到績(jì)效管理的原因。
快銷(xiāo)時(shí)代并非意味著(zhù)“員工能量的快速消耗”，與此相反，員工能量的可持續性培養、重塑以及管理更應該是時(shí)代的主題，企業(yè)呼喚“慢文化”，用“體驗”去抗擊快時(shí)代。