企業(yè)有文化，因企業(yè)文化而凝聚員工，而具有戰斗力和生命力。同樣，作為企業(yè)的重要組成部分，部門(mén)也有文化，也會(huì )因為部門(mén)文化而區別于其他部門(mén)，因部門(mén)文化而營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，而凝聚員工的戰斗力，共同創(chuàng )造高績(jì)效的未來(lái)。
考察某些企業(yè)，可以發(fā)現，很多部門(mén)經(jīng)常因為任務(wù)而存在，無(wú)論是觀(guān)念上還是行動(dòng)上，都處于被動(dòng)的局面，只有某項任務(wù)出現的時(shí)候，部門(mén)的存在才被感知，缺乏有效的部署和整體的行動(dòng)力。
作為一個(gè)部門(mén)的掌舵人和新經(jīng)濟對經(jīng)理的要求，經(jīng)理必須認識到部門(mén)文化的重要性并積極營(yíng)造屬于自己的部門(mén)文化，使被動(dòng)的局面得到扭轉，占據工作的主動(dòng)權，使工作部門(mén)更加具有戰斗力，更加團結和智慧，不斷產(chǎn)生創(chuàng )造力，不斷創(chuàng )造高績(jì)效。經(jīng)理必須帶領(lǐng)部門(mén)成員積極創(chuàng )建一種基于績(jì)效的人性化管理的部門(mén)文化，對部門(mén)的未來(lái)做出更加鼓舞人心的規劃，不斷帶領(lǐng)員工向更高的目標努力，幫助員工在未來(lái)獲取更大的成功。這才是部門(mén)文化建設的基礎和根本，這個(gè)基礎也是創(chuàng )造和諧的人際關(guān)系、提高管理效率和工作效率的最佳選擇——績(jì)效管理。如果員工的績(jì)效水平得不到公平公正的衡量，績(jì)效能力得不到實(shí)際的提高，部門(mén)文化建設根本就是一句空話(huà)。
部門(mén)文化建設是否得當是否對路在于部門(mén)員工擁有績(jì)效管理的意識，在于部門(mén)是否形成績(jì)效管理的氛圍，在于績(jì)效管理是否得到有效實(shí)施，在于績(jì)效管理的方法和措施是否真正發(fā)揮作用。因此部門(mén)文化建設必須基于績(jì)效而做，圍繞績(jì)效而展開(kāi)、發(fā)展和完善。其實(shí)，經(jīng)理的所有工作都圍繞員工的績(jì)效管理展開(kāi)，任何的決策和行動(dòng)都離不開(kāi)對員工績(jì)效的關(guān)注，關(guān)注績(jì)效就是關(guān)注員工的成長(cháng)，就是對員工承擔責任，就是人本管理的真正實(shí)踐。
績(jì)效管理在很多人看來(lái)只是一種手段，一種以考核決定員工薪資分配和員工解聘的手段。在許多企業(yè)，只有這兩項工作來(lái)臨時(shí)，績(jì)效管理才被提及，績(jì)效考核表格才被拿出來(lái)使用。如若在平時(shí)，人們才不會(huì )去關(guān)心績(jì)效的事情，也懶得去想，因為對他們來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理是不受歡迎的。
所以，在這些企業(yè)，績(jì)效管理沒(méi)真正得到實(shí)施，其模式還是老一套，管理方法還是簡(jiǎn)單粗暴，胡蘿卜加大棒還是被經(jīng)常使用，經(jīng)理們的做法和想法離科學(xué)化和效率化還有很長(cháng)一段距離。這種現狀使得績(jì)效管理像是“雞肋”，食之無(wú)味，棄之可惜。其實(shí)，績(jì)效管理遠非人們想象的那樣難以實(shí)施，其作用也遠非考核那么簡(jiǎn)單。與其說(shuō)它是一種手段，不如說(shuō)它是一種文化，一種基于績(jì)效的部門(mén)文化，是人本管理最好的實(shí)踐和證明。
與經(jīng)營(yíng)追求高效益一樣，管理追求高績(jì)效，而且只有先獲得管理的高績(jì)效，才能獲得經(jīng)營(yíng)的高效益，任何的經(jīng)營(yíng)策略與經(jīng)營(yíng)目標都需要完善的管理去幫助實(shí)現，離開(kāi)了有效的管理，任何的經(jīng)營(yíng)策略與目標都只能僅僅止于策略與目標，無(wú)法收到任何的效果�；谶@個(gè)觀(guān)點(diǎn)，經(jīng)理應帶領(lǐng)部屬創(chuàng )造基于績(jì)效的人本管理氛圍，不斷創(chuàng )建追求高績(jì)效的部門(mén)文化。創(chuàng )造高績(jì)效部門(mén)文化的基礎是正確理解和定義績(jì)效和績(jì)效管理。
正確定義績(jì)效的好處是讓員工首先掌握一個(gè)概念清晰的績(jì)效概念，樹(shù)立追求績(jì)效為績(jì)效而努力的工作觀(guān)念，用績(jì)效的標準調整和約束自己的行為，使基層員工的工作更加職業(yè)化和效率化。
這個(gè)工作往往被經(jīng)理自己收藏，從來(lái)不曾拿出來(lái)與大家分享，這也是導致績(jì)效管理方案得不到員工認可的一個(gè)很重要的原因。所以，創(chuàng )建基于績(jì)效的部門(mén)文化必須首先把概念闡釋清楚，讓每一名員工的頭腦中都持有一個(gè)績(jì)效的概念，都有一個(gè)為績(jì)效而努力而追求的目標。
所謂績(jì)效，即是員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過(guò)程中的能力表現和結果衡量。它包括績(jì)效能力和績(jì)效表現兩個(gè)方面，而且只有把這兩個(gè)方面有效地結合，績(jì)效管理才能真正收到實(shí)效。
為了使績(jì)效管理真正發(fā)揮作用，我們必須拋棄那種單純的考核的觀(guān)念，使績(jì)效管理轉移到管理的方向上來(lái)，用以幫助工作部門(mén)建立基于績(jì)效的部門(mén)文化。
創(chuàng )造基于績(jì)效的部門(mén)文化首先要給員工一個(gè)正確的績(jì)效定義，讓員工樹(shù)立工作就是追求高績(jì)效的意識和觀(guān)念，讓員工的工作更加著(zhù)眼于未來(lái)，更加清楚未來(lái)努力的方向，掌握自我績(jì)效管理的技能，不斷創(chuàng )造高績(jì)效，向更高的目標邁進(jìn)。
這是創(chuàng )建基于績(jì)效的部門(mén)文化的第一步，也是非常重要的一個(gè)開(kāi)端，因為如果員工不明白什么是績(jì)效，他們是不太愿意接受經(jīng)理的績(jì)效管理的，也是不會(huì )愿意配合經(jīng)理關(guān)于提高績(jì)效的建議的，創(chuàng )造高績(jì)效的部門(mén)文化就失去了群眾基礎和凝聚力，就要流于失敗。所以，在績(jì)效管理的開(kāi)始經(jīng)理就要給員工傳達一個(gè)正確的績(jì)效概念，使員工有一個(gè)正確的心態(tài)和心理準備，把員工的思想統一到績(jì)效上來(lái)。只有這樣，經(jīng)理的績(jì)效方案才能得到擁護，得到執行和落實(shí)。