二、激勵功能

　　企業(yè)文化的激勵作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過(guò)各組成要素來(lái)激發(fā)員工動(dòng)機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。

　　具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需要，調動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢。積極向上的思想觀(guān)念及行為準則，可以形成強烈的使命感和持久的驅動(dòng)力。積極向上的企業(yè)文化就是一把職工自我激勵的標尺，他們通過(guò)這把標尺對照自己的行為，找出差距，可以產(chǎn)生改進(jìn)工作的驅動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)同共同的價(jià)值觀(guān)、信念及行為準則又是一種強大的精神支柱，能使人產(chǎn)生認同感、歸屬感及安全感，直到相互激勵的作用。

　　企業(yè)文化對員工績(jì)效具有激勵作用的深層原因：

　　首先，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著(zhù)的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績(jì)效自然提高。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著(zhù)。

　　其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。只有從人的內部進(jìn)行激勵才能真正調動(dòng)人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質(zhì)激勵更有效、更持久。對員工來(lái)說(shuō)，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、領(lǐng)導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內部各部門(mén)和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無(wú)窮力量。

　　案例：海爾的人才觀(guān)

　　1、“人人是人才，賽馬不相馬”

　　海爾認為現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過(guò)搭建“賽馬場(chǎng)”為每個(gè)員工營(yíng)造創(chuàng )新的空間。張雪奎(歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化課程13602758072)教授認為激勵是多種多樣的，海爾的“賽馬不相馬”打破了“相馬說(shuō)”的窠臼，確屬獨創(chuàng )的人才觀(guān)。

　　海爾賽馬機制，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢;二是職適其能，人盡其才;三是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。在用工制度上，實(shí)行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動(dòng)態(tài)轉換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類(lèi)考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿(mǎn)輪換。海爾人力資源開(kāi)發(fā)和管理的要義是，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛在能力，讓每個(gè)人每天都能感到來(lái)自企業(yè)內部和市場(chǎng)的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動(dòng)力，這就是企業(yè)持續發(fā)展的秘訣。

　　在海爾，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作;一些生產(chǎn)線(xiàn)上普通的工人為了提高生產(chǎn)效率，搞一個(gè)技術(shù)改革，自己回家拿出錢(qián)用自己的業(yè)余時(shí)間去做。如果每個(gè)人都能夠用心去創(chuàng )造，去發(fā)明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服!

　　海爾認為只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價(jià)值得到承認。

　　只要員工為客戶(hù)創(chuàng )造了價(jià)值，你就肯定它的價(jià)值，這就是管理的核心。

　　2、“人材、人才和人財”

　　張瑞敏對何為企業(yè)人才進(jìn)行了分析，他提出企業(yè)里人才大致可由低到高分為如下三類(lèi)：

　　人材——這類(lèi)人想干，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)要有投入，其本人也有要成材的愿望。

　　人才——這類(lèi)人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

　　人財——這類(lèi)人通過(guò)其努力能為企業(yè)帶來(lái)巨大財富。

　　對海爾來(lái)說(shuō)，好用的人就是“人才”。

　　“人才”的雛形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業(yè)花費時(shí)間去雕琢。但在如今堪稱(chēng)“生死時(shí)速”的激烈的市場(chǎng)競爭中，我們沒(méi)有這個(gè)時(shí)間。

　　“人才”的發(fā)展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業(yè)帶來(lái)財富;作為最起碼的素質(zhì)，“人才”認同企業(yè)文化，但有了企業(yè)文化不一定立刻就能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。光有企業(yè)文化還不行，還要能為企業(yè)創(chuàng )造財富，這樣的人方能成為“人財”。

　　無(wú)論是經(jīng)過(guò)雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的;我們要尋求的是能為企業(yè)創(chuàng )造財富和價(jià)值的“人財”!只有“人財”才是頂尖級人才!來(lái)了就可以為企業(yè)創(chuàng )造財富、創(chuàng )造價(jià)值!我們企業(yè)要想興旺發(fā)達，就要充分發(fā)現、使用“人財”。

　　3、“今天是人才，明天未必還是人才”

　　人才的定義，就要看為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會(huì )創(chuàng )造更大的價(jià)值。人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，現在市場(chǎng)競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質(zhì)。

　　如何不斷提高自身素質(zhì)，做永遠的人才?一定要有自己的理想、自己的目標!如果沒(méi)有堅定的目標，在提高自身素質(zhì)、自我挑戰的過(guò)程中就會(huì )彷徨、動(dòng)搖。每個(gè)海爾人都有自己的夢(mèng)想，而這個(gè)夢(mèng)想一定要和海爾創(chuàng )造世界名牌的大目標結合起來(lái)。

　　三、凝聚功能

　　企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價(jià)值觀(guān)被企業(yè)員工共同認可后，它就會(huì )成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等;也有說(shuō)服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業(yè)文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰略目標、戰略舉措、運營(yíng)流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。集體力量的大小取決于該組織的凝聚力，取決于該組織內部的協(xié)調狀況及控制能力。，但不如由共同的價(jià)值觀(guān)、信念、行為準則這些“內部粘結劑”凝結的企業(yè)凝聚力，比組織協(xié)調控制通過(guò)制度、紀律等“剛性連接件”產(chǎn)生的凝聚力更有效。