績(jì)效管理問(wèn)題何在?其原因之一就是績(jì)效管理脫離企業(yè)的文化，說(shuō)到底就是績(jì)效管理沒(méi)有“文化”起來(lái)。那么，如何將二者有效的結合成為HR需要解決問(wèn)題的關(guān)鍵，那么如何來(lái)解決呢?

　　首先需遵循績(jì)效管理的文化法則，塑造特色績(jì)效文化。高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會(huì )天壤之別�？�(jì)效管理需要指導思想，否則就會(huì )迷失方向，這個(gè)指導思想就是企業(yè)文化�？�(jì)效管理指導思想不同，其結果也會(huì )迥然不同。

　　關(guān)注過(guò)程的績(jì)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營(yíng)造的是一種比較感性、河蟹的文化氛圍。關(guān)注過(guò)程的績(jì)效考核多為考評工具較科學(xué)、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績(jì)效考核。

　　關(guān)注結果的績(jì)效考核注重工作的最終業(yè)績(jì)，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。它營(yíng)造的是一種比較理性、任務(wù)導向的文化氛圍。這種情況下由于過(guò)于看重最終的結果，可能忽略了過(guò)程，導致過(guò)于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養和發(fā)展。

　　其次，基于文化理念設置考核指標，構建吻合公司文化的績(jì)效考核體系。　考核指標要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導。根據公司的績(jì)效管理文化及其實(shí)際情況設計考核體系。公司績(jì)效考核指標的設計過(guò)程，鮮明地體現了企業(yè)文化與績(jì)效考核的結合使得績(jì)效考核這個(gè)硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績(jì)效考核則也不再僅僅是一個(gè)讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價(jià)值的標尺。

　　第三，從心做起，塑造無(wú)縫的績(jì)效溝通文化。要建立績(jì)效文化，首先要把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)的戰略和想法真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業(yè)的目標是什么�？�(jì)效考核整個(gè)過(guò)程就是不斷溝通的過(guò)程，是企業(yè)戰略思想和目標宣貫的過(guò)程，是企業(yè)文化理念宣貫的過(guò)程。這種溝通是一種無(wú)縫的溝通，是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jì)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。、

　　在設定績(jì)效目標時(shí)，管理者唯有同員工進(jìn)行充分溝通，雙方才能就目標達成一致�？�(jì)效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標的問(wèn)題�？�(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著(zhù)，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，這些都需要管理者與員工一起，通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jì)，提升水平。

　　這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì);幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績(jì)效目標朝積極的方向發(fā)展。在績(jì)效考核結束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過(guò)溝通讓員工明白自己的長(cháng)處和短處，在今后的工作中繼續發(fā)揚長(cháng)處，克服短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。

　　企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，只有以企業(yè)的管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中。企業(yè)文化與績(jì)效管理的完美結合，既為企業(yè)文化的“著(zhù)陸”提供了軌道，又為績(jì)效管理的“升空”提供了動(dòng)力。