企業(yè)文化發(fā)展戰略與人力資源管理有著(zhù)天然的內在聯(lián)系，許多學(xué)者熱衷于探討二者的關(guān)系。國外學(xué)者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國情景;國內學(xué)者以定性研究為主，缺乏實(shí)證探索和驗證。雖然研究頗多，但國內至今沒(méi)有企業(yè)文化發(fā)展戰略對人力資源管理影響方面的文獻述評。

　　企業(yè)文化發(fā)展戰略因其巨大的影響力而倍受關(guān)注，學(xué)者們從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面探討其影響作用。在宏觀(guān)層面，主要關(guān)注企業(yè)文化發(fā)展戰略對企業(yè)效益的影響，一批學(xué)者積極地探討了二者關(guān)系。在微觀(guān)層面，主要關(guān)注企業(yè)文化發(fā)展戰略對員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化發(fā)展戰略視為組織承諾、工作滿(mǎn)意度、離職意向、組織公民行為、工作績(jì)效等變量的前因變量。雖然微觀(guān)層面的實(shí)證研究多于宏觀(guān)層面，但也仍然缺乏，更多的文獻僅是定性分析。

　　Barrett和Bass(1976)評述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對組織問(wèn)題的理論和實(shí)際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻的時(shí)期，文化沒(méi)有被作為一個(gè)重要的解釋人力資源管理的變量。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個(gè)變化：一、因為全球化和自由商業(yè)環(huán)境的需要增強，學(xué)者和實(shí)踐者開(kāi)始把文化作為一個(gè)解釋變量;二、意識到將在西方文化中發(fā)展起來(lái)的人力資源管理實(shí)踐和工具不加批判地照搬不會(huì )在其它社會(huì )文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化發(fā)展戰略影響人力資源管理，但相關(guān)實(shí)證研究較少。

　　企業(yè)文化發(fā)展戰略與人力資源管理有著(zhù)緊密聯(lián)系，國外主要有三種觀(guān)點(diǎn)：一、企業(yè)文化發(fā)展戰略影響人力資源管理;二、人力資源管理影響企業(yè)文化發(fā)展戰略;三、企業(yè)文化發(fā)展戰略與人力資源管理相互影響。觀(guān)點(diǎn)一：Adler(1997)認為文化對人力資源管理有著(zhù)普遍而深入的影響;Zeynep等人(2000)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現他們歸納出的文化維度顯著(zhù)地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀(guān)點(diǎn)二：Buckleya等人(2001)認為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強倫理觀(guān)的組織發(fā)展;Dessler(1994)發(fā)現通過(guò)與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化發(fā)展戰略;McAfee等人(2002)認為安置員工、培訓、報酬和評估四種人力資源管理政策對組織文化有顯著(zhù)影響。觀(guān)點(diǎn)三：McAfee等人(2002)認為企業(yè)文化發(fā)展戰略與人力資源管理政策有著(zhù)共生關(guān)系;Lismen等人(2004)證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化發(fā)展戰略可以相互加強，并可增強企業(yè)差異性、提高企業(yè)績(jì)效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應讓企業(yè)文化發(fā)展戰略與人力資源管理匹配。如Lismen等人(2004)證實(shí)企業(yè)文化發(fā)展戰略的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績(jì)效;McAfee等人(2002)認為保持企業(yè)文化發(fā)展戰略與人力資源管理政策一致是供應鏈戰略成功的前提……

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的到來(lái)，越來(lái)越多的國內企業(yè)走向世界，越來(lái)越多的國外企業(yè)走入國內，文化差異成為影響經(jīng)營(yíng)管理的一項新難題。文化因素直接影響著(zhù)人力資源管理的實(shí)施及效果，Robert等人(1999)已證明文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來(lái)的人力資源管理在非西方國家的適用性。許多學(xué)者熱衷于比較各國文化及其對管理的影響，學(xué)者們普遍認為考慮文化影響才能更有效地實(shí)施人力資源管理。

　　分析企業(yè)文化發(fā)展戰略影響人力資源管理相關(guān)文獻，主要有以下特點(diǎn)：一、靜態(tài)研究多，動(dòng)態(tài)研究少;二、定性研究多，定量研究少;三、具體研究多，整體研究少。

　　我國經(jīng)濟正從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉型，變革帶來(lái)一系列新問(wèn)題。在沒(méi)有成功經(jīng)驗參考、沒(méi)有成熟理論指導的情況下，我國實(shí)踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化發(fā)展戰略再渡受到重視。企業(yè)文化發(fā)展戰略因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩定性和持續性，可以成為企業(yè)平穩渡過(guò)變革期的有效管理工具;企業(yè)文化發(fā)展戰略因指導管理、影響雇員而有很好的導向和約束功能，可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應轉型經(jīng)濟發(fā)展的有效管理方法。

　　分析本領(lǐng)域的研究成果，結合我國當前的實(shí)際情況，作者提出以下關(guān)于未來(lái)企業(yè)文化發(fā)展戰略對人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉型經(jīng)濟。目前為止，還沒(méi)有學(xué)者將轉型經(jīng)濟作為重要背景研究，而這已是我國當前的一項重要課題。第二、考慮中國文化。國外研究比國內研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開(kāi)展動(dòng)態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化發(fā)展戰略看成一個(gè)穩定因素，很少注意企業(yè)文化發(fā)展戰略的變化過(guò)程。第四、發(fā)展定量研究。國內絕大多數研究都是定性研究，大多是提出觀(guān)點(diǎn)和思路，缺乏實(shí)證探索和驗證。第五、進(jìn)行系統研究。大多數研究只探討幾個(gè)人力資源管理實(shí)踐，很少從整體上考慮人力資源管理系統，缺乏全局觀(guān)。

　　分析時(shí)代需要，考慮文化背景，豐富研究?jì)热�，完善研究方法，擴展研究視角，推進(jìn)我國的企業(yè)文化發(fā)展戰略對人力資源管理影響研究。