無(wú)論在怎樣的族群或者組織中，文化總是持續變遷的。那么，我們需要認真思考的問(wèn)題可能是：文化到底是怎樣開(kāi)始變革的?或者說(shuō)，在文化的變革中，都有哪些因素在起作用?從社會(huì )層面看，細數起來(lái)可能有這樣一些要素：生命威脅、權力壓迫、制度規范、利益誘惑、教化、外人的示范、從眾心理等等。其中的任何一種因素，我們都可以在歷史文獻和現實(shí)的現象中看到一些例子。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其文化變遷中當然不會(huì )有生命威脅、權力壓迫(莫須有)之類(lèi)的因素，而更多可能由于制度、利益和教化等等因素所導致。從企業(yè)制度來(lái)看，絕大部分的制度是涉及利益關(guān)系的，因此，利益問(wèn)題既是企業(yè)管理的核心問(wèn)題，也理應成為企業(yè)文化的核心問(wèn)題。盡管企業(yè)文化理論與實(shí)踐界的一些同仁對此不太認同，但我覺(jué)得在企業(yè)文化的變遷過(guò)程中，將利益作為一個(gè)核心的因素和變量去認真研究與考察，是研究企業(yè)文化的重要議題。

　　在網(wǎng)上看到一個(gè)老板的發(fā)言，他說(shuō)，在我們公司內部從來(lái)沒(méi)有討論過(guò)什么企業(yè)文化問(wèn)題，甚至會(huì )都很少開(kāi)。只要到年底能給員工滿(mǎn)意的獎金，一切就都OK了。我曾經(jīng)就企業(yè)并購中的文化整合問(wèn)題請教一位上市公司的董事長(cháng)，他也提到了類(lèi)似的說(shuō)法：“只要把利益機制設計好了，把錢(qián)給足了，文化的問(wèn)題就迎刃而解了。”即便如海爾這樣的成功者，其文化的變革，也是張瑞敏在制定諸如“嚴禁偷盜公司財產(chǎn)、嚴禁在車(chē)間大小便”這樣的規定之前，先“想辦法從朋友那里借了幾萬(wàn)元錢(qián)，為每一個(gè)員工發(fā)了一個(gè)月的工資。”所以，在管理中，我們不要把文化的問(wèn)題看得太復雜。說(shuō)到底，文化其實(shí)就是人們生活的方式、做事的方式。在企業(yè)文化建設中，不要把文化純粹化，不食人間煙火的文化沒(méi)有人會(huì )喜歡。

　　幾年前主持一個(gè)項目，研究的是公務(wù)員向企業(yè)員工身份轉型的組織文化問(wèn)題。在研究報告中，關(guān)于組織變革中可能遇到的組織成員內部的問(wèn)題與阻力時(shí)談到了四點(diǎn)，包括對組織變革正當性的疑問(wèn)和抵制、由于利益問(wèn)題的沖突、傳統行為習慣慣性的阻力、對未來(lái)新局面的不確定性。關(guān)于利益問(wèn)題，是這樣論述的：“任何組織的變革都必然會(huì )引起組織內不同程度的動(dòng)蕩和沖突，尤其可能要打破原有的權力與利益格局，重新洗牌，在這種情形下，可能會(huì )失去利益的個(gè)體或群體會(huì )竭盡全力設法阻撓變革進(jìn)行，形成巨大的阻力。雖然我們在前面提到了在保持基本利益格局不變的情況下實(shí)施變革，但這只是從大的格局來(lái)說(shuō)的，對于組織內部的每一位成員來(lái)說(shuō)，他們會(huì )在變革的開(kāi)始面臨高度的不確定性。因為變革開(kāi)始的時(shí)候，誰(shuí)也不清楚自己的位置與利益會(huì )不會(huì )成為變革的對象，風(fēng)險規避的心態(tài)會(huì )導致人們可能基于未來(lái)可能的最大損失的局面來(lái)思考和行動(dòng)，這樣，基本格局不變的非全面和徹底變革帶來(lái)的不確定性，就會(huì )被人為放大，變成組織變革的巨大阻力。”

　　可能會(huì )有人問(wèn)，企業(yè)文化研究的主要是價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題，在文化建設中談利益總覺(jué)得不對勁兒。其實(shí)不然，價(jià)值觀(guān)是文化的核心，而形成怎樣的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值觀(guān)如何貫徹，就和利益相關(guān)了。比如，早在19世紀80年代，寶潔公司的威廉。普羅科特先生就提出了“讓員工對企業(yè)感興趣”這樣的問(wèn)題，并開(kāi)始從員工待遇、工作時(shí)間等方面開(kāi)展工作，你能說(shuō)這這些舉措不是在培育寶潔的文化?同樣，今年一度鬧得沸沸揚揚的華為公司“奮斗者”與“工作者”的事情，從員工來(lái)看，最終讓自己成為“奮斗者”的根本原因，首先不是員工對華為的忠誠，也不是他們自己愿意成為“圣斗士”，而是華為比較豐厚的收入使然。