企業(yè)員工培訓，既可以提高員工的職業(yè)能力，提高并增強員工素質(zhì)，從而直接提高企業(yè)的工作質(zhì)量。下面是小編整理的員工培訓及發(fā)展需要資訊，歡迎大家閱讀！

　　企業(yè)員工的培訓與發(fā)展

　　人力資源的最重要的核心就是培訓和職業(yè)發(fā)展，一方面它是現代企業(yè)人力資源管理的一項核心工作內容，是獲得高素質(zhì)人才的重要途徑，另一方面也是工作的難點(diǎn)所在。

　　一、企業(yè)員工培訓與發(fā)展應該注意的事項

　　第一，培訓與發(fā)展的內容應該和員工的工作息息相關(guān)，那些跟工作沒(méi)有關(guān)系的要剔除在外，如此一來(lái)就能盡量節約時(shí)間和金錢(qián)，提高培訓的效率。另外，培訓和開(kāi)發(fā)的內容要全面、細致，只要是跟工作內容相關(guān)的都應該包括在內，像知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)的戰略規劃以及各種規章制度等等。

　　第二，企業(yè)應該有一個(gè)完整的培訓與發(fā)展的規劃體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然并不是所有的人都必須參加每次的培訓，但是所有的員工都應該包括在培訓與發(fā)展的體系之內，而不是將有些人排除在整個(gè)的培訓體系之外。

　　第三，企業(yè)應該成為培訓和發(fā)展的主體，對培訓發(fā)展做統一的規劃以及積極的組織，同時(shí)要科學(xué)的預測培訓實(shí)施的效果，做好培訓之后的反饋和考核工作，進(jìn)而在培訓與發(fā)展的過(guò)程中取得更好的效果。

　　二、如何開(kāi)展有效的企業(yè)員工培訓工作

　　第一，開(kāi)展員工培訓之前做好科學(xué)的培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關(guān)環(huán)節，每個(gè)環(huán)節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時(shí)間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環(huán)節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點(diǎn)突出和可操作性強是必不可少的。

　　第二，科學(xué)地選擇培訓對象，使培訓工作更加具有針對性，避免盲目性，進(jìn)而達到預期的成果設想。首先，要考慮到接受培訓的人是否真的有學(xué)習的動(dòng)機;其次，要考慮到受訓者的水平和培訓目標以及培訓課程內容的實(shí)際差距;再次，要充分考慮受訓者的健康狀況、身體特征、崗位技能和興趣愛(ài)好等等;最后，企業(yè)的培訓內容和方式必須根據員工所在的職務(wù)層次來(lái)加以確定，循序漸進(jìn)，切忌跳躍。因為無(wú)論是超前的培訓還是延后的培訓都不利于員工安心地專(zhuān)注于本職工作，容易產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。

　　第三，更新員工的價(jià)值觀(guān)念，創(chuàng )新企業(yè)的培訓方式�？茖W(xué)的培訓方式是企業(yè)實(shí)現培訓目標的重要途徑，可以通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)創(chuàng )新企業(yè)的培訓方式：一是定期邀請經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)培訓咨詢(xún)機構進(jìn)入到企業(yè)做內訓，也可以開(kāi)展一些委外培訓，同時(shí)經(jīng)常性的在內部開(kāi)展培訓成果交流，也就是經(jīng)過(guò)培訓后對員工的幫助，通過(guò)培訓來(lái)解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題�？梢圆扇√顚�(xiě)和提交“培訓心得”的方式來(lái)搜集培訓成果，培訓心得必須要由學(xué)員本人在結束培訓后的1—2月內填寫(xiě)完畢，并及時(shí)交給人力資源部保存。二是在企業(yè)網(wǎng)站上專(zhuān)門(mén)設置一個(gè)培訓專(zhuān)欄。欄目的信息主要有：培訓理念的宣傳、先進(jìn)企業(yè)的培訓經(jīng)驗以及內部培訓信息等等。但一定要隨時(shí)進(jìn)行更新，使其真正的成為對員工宣傳的一個(gè)窗口。三是在企業(yè)的內部刊物上也增加相應的培訓專(zhuān)欄，并由員工來(lái)投遞專(zhuān)欄的稿件，內容可以是員工對培訓的建議，培訓的感受或者他們對培訓的一些認識等等。

　　第四，注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。一方面，在培訓手段方面，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點(diǎn)，改變傳統的單一的課堂教學(xué)模式，在了解企業(yè)實(shí)際情況的同時(shí)，多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓法和討論法、2043培訓師培訓等先進(jìn)的培訓方法。另一方面，企業(yè)要積極營(yíng)造一種有利于培訓效果產(chǎn)生的學(xué)習環(huán)境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動(dòng)式的學(xué)習方法和傳統觀(guān)的培訓方式，確保培訓效率的最大化。

　　第五，在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制。首先，企業(yè)的領(lǐng)導者要把提高員工素質(zhì)，發(fā)展、培養人才作為自己的基本職責與任期目標之一，促使其將企業(yè)的員工培訓提升到一個(gè)戰略的高度，保證培訓工作的順利開(kāi)展。其次把培訓的結果——員工在培訓后提高的工作效率，作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會(huì )主動(dòng)更新知識、自我提高，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強有力的保障。

 

　　員工培訓應該列入企業(yè)發(fā)展戰略

　　企業(yè)員工培訓，既可以提高員工的職業(yè)能力，提高并增強員工素質(zhì)，從而直接提高企業(yè)的工作質(zhì)量。也可以讓企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。此外，也可以滿(mǎn)足員工對自身價(jià)值的需求。員工加入企業(yè)，在分享企業(yè)利潤的同時(shí)，大都想在自己所擅長(cháng)的領(lǐng)域發(fā)揮更大的作用，獲得更多的發(fā)展機會(huì )。

　　加強企業(yè)員工培訓，首先要改變企業(yè)對職工培訓的錯誤態(tài)度。在企業(yè)領(lǐng)導者層面，不能將企業(yè)員工培訓看作是拋向員工的單向福利，更不能視其為企業(yè)累贅。而應看到企業(yè)員工培訓將給企業(yè)帶來(lái)的巨大利益。員工培訓雖然會(huì )耗費一定的時(shí)間、金錢(qián)和員工精力，但一個(gè)好的企業(yè)員工培訓，必將使企業(yè)凝聚力更強，使員工各方面素質(zhì)更上層樓，企業(yè)各個(gè)機構得到更適當的磨合。企業(yè)應該從制度上和資金上提供必要的保障，讓員工培訓真正為企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展效力。

　　其次，員工培訓要注意層次性、協(xié)調性和實(shí)用性。層次性就是要依據企業(yè)不同的發(fā)展戰略，不同的發(fā)展階段，不同的員工崗位，對員工做出多層次的培訓，從而有效地提升企業(yè)工作質(zhì)量。協(xié)調性就是對待員工培訓不能太僵硬化，要將其看作一個(gè)網(wǎng)絡(luò )，各個(gè)點(diǎn)位要相互協(xié)調且互不干擾。結合企業(yè)發(fā)展戰略，提前做好有效的培訓安排，明確各部分所需培訓內容和培訓力度，并在適當時(shí)候做出速度和內容調整，提高培訓工作各個(gè)部分的協(xié)調性。與此同時(shí)，要保持企業(yè)員工培訓的實(shí)用性。既要做到企業(yè)戰略提升，員工能力提高，也要時(shí)刻明確實(shí)踐性是企業(yè)員工培訓的本質(zhì)。員工培訓體系要發(fā)揮其強大的潛在能力，能夠將培訓的理念、技能迅速轉化為實(shí)際的生產(chǎn)力，并應用于企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節。同時(shí)，讓受訓者把培訓的內容帶到實(shí)際工作中去，既學(xué)以致用，也可以進(jìn)一步檢驗培訓成果，以便對培訓計劃做出必要的調整，使得培訓體系更加完善。

　　員工的能力發(fā)展是推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展的源泉。員工職業(yè)能力培訓還要注意廣泛性。廣泛性，就是要全覆蓋。無(wú)論管理者還是一線(xiàn)員工都要接受相應的職業(yè)培訓，使職業(yè)培訓產(chǎn)生的系統效率更高。此外，培訓的內容也要有前瞻性，不僅顧及企業(yè)當下所需的員工能力培訓，而且放眼未來(lái)，要對企業(yè)未來(lái)發(fā)展提前儲備相應的能力和做好必要的人力儲備。同時(shí)，培訓方式也要有廣泛性，課堂培訓、案例教育、培訓實(shí)習、交流討論等等，以達到更好的培訓效果。

　　現代社會(huì )知識更新日新月異，企業(yè)創(chuàng )新方興未艾，企業(yè)要發(fā)展，必須注入可持續的發(fā)展活力。因此，企業(yè)員工培訓必須制度化。除了當期培訓，還要制定可持續的中長(cháng)期培訓規劃，并將其納入企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略。培訓規劃必須適應企業(yè)自身的戰略發(fā)展，符合企業(yè)自身的組織結構，以及人力資源狀況，不能生搬硬套其他企業(yè)的規劃。

　　要處理好員工培訓和企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)系。員工培訓是為了促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的提高，要在現有基礎上拓展員工的知識和能力，糾正員工不正確的職業(yè)態(tài)度，因此，不能完全脫離員工現有素質(zhì)。當然，如果員工培訓干擾了企業(yè)的正常運轉，那也是得不償失的。企業(yè)的領(lǐng)導者應該將員工培訓作為提升企業(yè)競爭力的一種重要手段，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的工具。

　　總之，員工培訓可以改變員工對自身位置、價(jià)值的模糊認識，加強對自己、對企業(yè)的認知能力，在完善自身的同時(shí)完成對企業(yè)的奉獻。

 

　　企業(yè)培訓發(fā)展的五個(gè)階段

　　第一階段：學(xué)習別人的經(jīng)驗，即外部課程引入階段[企業(yè)培訓課程]。

　　這一階段是企業(yè)培訓的開(kāi)始階段，通常也是企業(yè)在業(yè)績(jì)較好的情況之下，資金和時(shí)間均相對充裕，開(kāi)始嘗試為企業(yè)的持續發(fā)展思考，卻無(wú)從著(zhù)手卻又期望能有所行動(dòng)的時(shí)候。通常在培訓上表現為外部課程采購，而且課程采購主要集中在三種形式上。

　　一、采購有成功企業(yè)成熟經(jīng)驗的課程，這時(shí)候比較重視講師的企業(yè)工作背景，也依賴(lài)講師的企業(yè)工作經(jīng)驗和經(jīng)歷。這也促進(jìn)許多大型企業(yè)的從業(yè)人員跳出企業(yè)成為了最早的職業(yè)講師。比如：張曉彤、劉持金、付遙等。

　　二、采購培訓行業(yè)標準化的課程。類(lèi)似于《7H》《MTP》《6HATS》等，注重基礎能力和綜合素質(zhì)的提升，當然這類(lèi)課程的學(xué)習也最大限度的規避了采購的風(fēng)險。這種情況也集中在中小企業(yè)上，上周還有一位培訓經(jīng)理問(wèn)我，現在業(yè)內還有哪些課程是所有企業(yè)都會(huì )上的! 三、請知名專(zhuān)家或大學(xué)教授培訓。主要起到開(kāi)拓視野、提供思路、啟發(fā)的作用，比如：余世維、金正坤等講師的授課。移動(dòng)公司在管理培訓的采購中，這種方式就非常頻繁。

　　第二階段：針對性的課程采購階段。

　　培訓逐漸作為一項專(zhuān)業(yè)的工作在人力資源部門(mén)得到認可，并開(kāi)始為企業(yè)的戰略要求服務(wù)。企業(yè)的培訓主管面對的第一個(gè)挑戰就是課程培訓的有效性和實(shí)戰性。企業(yè)培訓開(kāi)始進(jìn)入第二個(gè)階段，要求所采購課程的培訓師對行業(yè)有所了解，對培訓企業(yè)有所了解，要有需求調查和前期訪(fǎng)談。有部分講師也迎合這個(gè)階段，而成為了某個(gè)行業(yè)或領(lǐng)域的專(zhuān)家。比如：張子凡、陳巍等。企業(yè)在第二階段也會(huì )適當的嘗試項目咨詢(xún)的操作，對企業(yè)的某些明確的管理課題，請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構進(jìn)行針對性的問(wèn)題解決式的分析，往往也與培訓相結合。

　　第三階段：培養自己的講師。

　　首先企業(yè)有大量的中、基層培訓的需求，長(cháng)年采購外部的培訓占用了大多的培訓費用，讓企業(yè)每年的培訓費用捉襟見(jiàn)肘，加之企業(yè)在頻繁的培訓組織和學(xué)習之后，企業(yè)內部也開(kāi)始涌現出很多對培訓感興趣的員工，同時(shí)也有很多員工具備成為講師的能力和素質(zhì)，這就促使企業(yè)的培訓管理者開(kāi)始考慮對培訓的結構進(jìn)行調整，希望能將部分基層的技能培訓轉為企業(yè)內部講師消化，一方面能解決培訓針對性和對企業(yè)內部了解的問(wèn)題，一方面也可以最大限度的節約企業(yè)的培訓成本。目前河南移動(dòng)在內部講師發(fā)展和培養上就是比較成功的典范，有明確的講師進(jìn)階級別、講師授課分類(lèi)、課程體系分類(lèi)等，而且每年還有針對性的開(kāi)發(fā)和引進(jìn)全套的課程課件，不斷提高講師的授課寬度和廣度。

　　第四個(gè)階段：激勵并留住優(yōu)秀的老師。

　　企業(yè)的內訓師在企業(yè)內部有很多的授課機會(huì )，幾年的實(shí)戰和歷練，漸漸的向一名優(yōu)秀的講師邁進(jìn)。而同時(shí)企業(yè)就面臨著(zhù)培訓發(fā)展的另一個(gè)瓶頸的考驗-------成熟講師的流失。培訓師除了企業(yè)內部的比較之外，還有一個(gè)行業(yè)的相關(guān)比較，他會(huì )發(fā)現與專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的講師或者業(yè)內的專(zhuān)職講師比較收入相差很遠，而企業(yè)在兼顧內部收入公平的前提下無(wú)法解決這一矛盾，優(yōu)秀的培訓師就會(huì )流向社會(huì )，降低企業(yè)內部整體的培訓實(shí)力。中興通訊在這方面采取了專(zhuān)職講師制度、提高授課費、客戶(hù)管理培訓收費、成立獨立核算平臺等方法從機制上、制度上、考核上等諸多方法基本上解決了優(yōu)秀講師流失的問(wèn)題。

　　第五個(gè)階段：教練文化的形成。

　　創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，形成教練文化，講師在企業(yè)內得到極大的認可和尊重，內部講師擁有更多的升遷的機會(huì )，管理干部同時(shí)也兼任企業(yè)的內訓師，除了具備管理、營(yíng)銷(xiāo)才能以外，更需要具備內部培訓的能力和素質(zhì)，并承擔一定數量的授課和輔導任務(wù)。成功的典范比如：GE、惠普等。在GE公司，企業(yè)的高層領(lǐng)導每年都要乘坐專(zhuān)機定期到培訓基地完成企業(yè)員工授課任務(wù)，并結合企業(yè)的具體管理問(wèn)題組織研討，建立“行動(dòng)式學(xué)習”體系，在整個(gè)企業(yè)中培訓學(xué)習與管理實(shí)踐相輔相成。