新員工很難從其外表看到內涵。新員工一般分為兩類(lèi)：應屆畢業(yè)生和社會(huì )人員。其中，應屆畢業(yè)生在經(jīng)過(guò)了大學(xué)的標準體制教育之后都披著(zhù)統一的外衣走向社會(huì )，就連簡(jiǎn)歷都是按照一定的模板制作的，各種證書(shū)也不少;社會(huì )人員在經(jīng)過(guò)了市場(chǎng)或多家用人單位的洗禮之后，自然有自己的一套應對用人單位的辦法，個(gè)人履歷有時(shí)也有真有假，而用人單位難以查證。

　　我們撇開(kāi)諸如培訓、考察等瑣碎的、基本的事務(wù)，談?wù)勁囵B新員工的的三個(gè)訣竅：

　　一、建立適合新員工成長(cháng)的氛圍

　　企業(yè)應該首先在新員工的培訓上建立一個(gè)正確的態(tài)度：符合實(shí)際，不宜過(guò)火;亦不能過(guò)于冷淡，適中的態(tài)度和氛圍才最適合新員工的成長(cháng)。

　　部分企業(yè)在培養新人時(shí)常常犯的一個(gè)錯誤是：在培養新人方面投入過(guò)多，尤其是為了讓新人能迅速融入到企業(yè)之中，企業(yè)往往不遺余力地營(yíng)造出熱情洋溢的環(huán)境，希望新人能夠感覺(jué)到如家一般的溫暖、如火一般的激情，但是這樣的熱情往往不能維持很久，再加上后續的培訓工作如果不得力的話(huà)，當企業(yè)恢復到正常狀況的時(shí)候，企業(yè)中的新人會(huì )突然感到不適應，由此造成的人才流失和企業(yè)資源的浪費是巨大的。

　　另一方面，一部分企業(yè)既不重視對新員工的培訓，也不注重企業(yè)氛圍的營(yíng)造。使得新員工感覺(jué)進(jìn)入了一個(gè)相當陌生的環(huán)境，陌生的臉孔、陌生的事物、陌生的氣氛，令新員工產(chǎn)生孤獨感和冷漠感，給新員工融入企業(yè)造成了莫大的障礙，同樣也造成了相當高的人員流失率。

　　二、給新員工留一定的空間

　　企業(yè)在安排新員工的崗位時(shí)應該給新員工留下一定“空間”，這里所說(shuō)的空間也有兩重意思：一是自由度，企業(yè)應當給新員工的工作以一定的自由性，不能夠過(guò)于制約新員工的發(fā)揮空間。如果新員工滿(mǎn)懷熱情地踏上新的工作崗位卻感到處處受制于人，那么強烈的受挫感很可能驅使他離開(kāi)這個(gè)組織;二是新員工的工作之間要保持一點(diǎn)距離，這么做的目的是為了防止以下兩個(gè)現象的發(fā)生。

　　一是拉幫結派的現象，新員工在培訓的過(guò)程中已經(jīng)相互之間比較熟悉，如果再幾個(gè)人分在同一部門(mén)的話(huà)，和老員工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很容易產(chǎn)生拉幫結派的現象，從而影響企業(yè)內部組織的穩定性;

　　二是新員工之間的惡性競爭。人都是有私欲的，新員工很容易在認識上將和自己同時(shí)進(jìn)入企業(yè)的新員工默認為自己的競爭對手，如果在一起工作的話(huà)，競爭的成分往往蓋過(guò)合作，由此產(chǎn)生的惡性競爭很可能會(huì )影響到整個(gè)企業(yè)的和諧氛圍，造成惡劣的影響。

　　三、建立合現的職業(yè)規劃體系及人力資源監控體系

　　如果說(shuō)，前面兩項是企業(yè)為了給新員工創(chuàng )造更適宜的環(huán)境條件的話(huà)。那么，最后這一項則是需要企業(yè)在新員工的成長(cháng)過(guò)程中隨時(shí)關(guān)注的。

　　很多著(zhù)名的管理學(xué)家以及成功者都說(shuō)過(guò)，在順利的環(huán)境中成長(cháng)起來(lái)的人往往缺乏對惡劣環(huán)境的抵抗力，也就是我們常說(shuō)得不夠穩重和成熟。在成功地創(chuàng )造了前兩項適宜新員工成長(cháng)的優(yōu)良環(huán)境之后，企業(yè)更應該關(guān)注新員工在這樣順境中的成長(cháng)過(guò)程，看看新員工們是否會(huì )“上下翻騰”，這時(shí)候就應該加上一碗涼水讓他們安分下來(lái)，腳踏實(shí)地地繼續成長(cháng)。

　　一份合理的職業(yè)規劃或者良好的人力資源監控體系能夠起到“涼水”的作用，幫助一個(gè)新員工從生澀走向成熟、從成功邁向輝煌。