“企業(yè)不能做無(wú)目標的培訓”這句話(huà)聽(tīng)來(lái)似乎有些可笑，幾乎每個(gè)企業(yè)都不會(huì )拿著(zhù)錢(qián)去做無(wú)目標的培訓，因為，那無(wú)異于用錢(qián)打水漂。然而，很多企業(yè)所謂的培訓目標都是領(lǐng)導或老板一拍腦袋的結果，其實(shí)，這樣的培訓目標有與沒(méi)有又有什么分別呢!

　　下面這樣的情況可能很多人力資源管理者都經(jīng)歷過(guò)：

　　情況一：每年年初，企業(yè)制定培訓計劃時(shí)，領(lǐng)導或老板會(huì )依照某個(gè)員工身上存在的問(wèn)題，想到要進(jìn)行一次全員培訓，于是，一個(gè)帶有明確培訓目的的培訓計劃就形成了。

　　情況二：有些領(lǐng)導或老板，為了體現企業(yè)對培訓的重視，故意提出引入比較前沿的培訓，其結果也就可想而知了。

　　情況三：當自己企業(yè)員工經(jīng)常在某些問(wèn)題上犯錯時(shí)，領(lǐng)導就會(huì )想到趕緊找人培訓一下，于是，一項臨時(shí)的有針對性的培訓計劃出臺了。

　　情況四：某一階段，某個(gè)思想比較流行，領(lǐng)導或老板又深以為然，變會(huì )要求人力資源部或培訓部門(mén)引入該項培訓……

　　上面這些情況，有些大家一看就是毫無(wú)道理的，而有些會(huì )覺(jué)得有些道理，下面來(lái)具體對以上幾種情況做一下分析：

　　情況一，按理說(shuō)是比較標準的基于績(jì)效差距問(wèn)題確定培訓方案的過(guò)程，但問(wèn)題出現在，個(gè)人績(jì)效差距產(chǎn)生的原因(個(gè)人身上存在的問(wèn)題不一定就是績(jì)效差距產(chǎn)生的原因，姑且這樣認為)，未必是員工群體績(jì)效差距產(chǎn)生的原因。企業(yè)不能因為一個(gè)人的原因設置針對一群人的培訓課程吧!

　　情況二，是目前很多企業(yè)培訓的直接動(dòng)因。盡管，基于這種情況設置的培訓往往會(huì )有一定的效果，但還屬于頭痛醫頭腳痛醫腳的范疇。如果企業(yè)的培訓都基于這樣的目的，那么，培訓就毫無(wú)戰略意義，也沒(méi)有任何的預見(jiàn)性而言。

　　情況三，在一些領(lǐng)導或老板思想比較前衛的企業(yè)中經(jīng)常出現。學(xué)習新的思想或理論固然是好事，但要區分哪些理論是企業(yè)當前或未來(lái)需要的，即使未來(lái)需要這種理論，那么，現在培訓時(shí)機是否合適等等。

　　情況四，在很多企業(yè)中都出現過(guò)，如關(guān)于“細節管理”的培訓流行時(shí)，幾乎所有的企業(yè)偶讀培訓細節管理;當“責任意識”比較流行時(shí)，企業(yè)又都去培訓責任意識了。當然，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這些培訓可能永遠都不過(guò)時(shí)，且永遠都有用，但關(guān)鍵是，如果企業(yè)沒(méi)有統一的規劃，那么，這些培訓活動(dòng)也可能僅僅成為員工的一次“工作放松”。

　　那么，企業(yè)培訓目的的設定需要考慮那些內容呢?

　　一般情況下，企業(yè)培訓目的的設定主要基于以下幾點(diǎn)：

　　第一，以提升績(jì)效為目的，主要針對需要提升績(jì)效的目標群體。這類(lèi)群體的判斷主要依照企業(yè)績(jì)效考核結果與對個(gè)人能力的分析;

　　第二，以彌補差距為目的，主要針對績(jì)效較差或不勝任崗位的群體。培訓主要是用來(lái)彌補某些共性的績(jì)效差距，而個(gè)人的績(jì)效差距則需通過(guò)個(gè)人學(xué)習彌補，不再企業(yè)培訓目的范疇之內。

　　第三，以學(xué)習新知識、新技術(shù)為目的，主要針對喜歡學(xué)習、需要學(xué)習新事物的群體;培訓目的設計時(shí)，應從企業(yè)戰略出發(fā)，考慮當前或未來(lái)企業(yè)發(fā)展對新知識、新技術(shù)的需求，且需明確培訓的時(shí)間點(diǎn)。

　　第四，以普及企業(yè)產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為目的，主要針對新員工群體;

　　第五，以適應競爭和未來(lái)發(fā)展戰略為目的，主要針對管理人員和核心員工群體。