企業(yè)對于人力資源開(kāi)發(fā)管理工作一直都比較關(guān)注，在近幾年來(lái)企業(yè)的競爭加劇情況下，這方面工作被運用的更為頻繁。同時(shí)企業(yè)還需要在相關(guān)工作中注意避免一些問(wèn)題，以更好地完成企業(yè)發(fā)展目標。
21世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，在企業(yè)里，如果沒(méi)有了人，沒(méi)有了人才，企業(yè)將無(wú)法生存。
然而一個(gè)企業(yè)的人才，不可能全部或者大部分通過(guò)外部引進(jìn)來(lái)達成目的，實(shí)際上更多要靠自己培養，要靠企業(yè)的文化環(huán)境、氛圍去培育，只有這樣，企業(yè)的人才才會(huì )源源不斷，才能滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展的人 才需要。企業(yè)一定要有“培養精英之人，成就不凡之事”的使命感去做“育人工程”，形成自己良好的育人機制，構建學(xué)習型組織，鍛造精英人才梯隊，建立一套有 效的人才培育體系，充分挖掘人才的潛質(zhì)，打造好企業(yè)的人才長(cháng)城，把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才，才盡其用，人職匹配，協(xié)調發(fā)展。因此，企業(yè)基業(yè) 長(cháng)青，育人是關(guān)鍵，韋爾奇說(shuō)：“人才培養不是一門(mén)科學(xué)，更應該是一門(mén)藝術(shù)”，企業(yè)育人工程的三大戰略，拋磚引玉，供大家分享。
一、為員工提供廣闊的舞臺，和員工共同制定員工的職業(yè)生涯規劃
職業(yè)生涯規劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸;對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮 員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價(jià)值最大化。企業(yè)要幫助員工做好職業(yè)方向、發(fā)展方向的選擇。幫助員工 設計他的職業(yè)生涯發(fā)展方向，也包括根據這個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展方向的選擇，可能會(huì )重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業(yè)管理的一個(gè)原 點(diǎn)的理念。
二、為員工提供各方面的培訓，促進(jìn)其向“復合型”人才快速發(fā)展
企業(yè)發(fā)展需要專(zhuān)項高手，更需要綜合通才，因此，“復合型”人才，多能手的素質(zhì)更能決定企業(yè)的未來(lái)。企業(yè)要根據公司未來(lái)發(fā)展需求，設計年度育人計劃，加強對員工復合型方面的培訓，促進(jìn)其德智體美勞全面發(fā)展。
員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、循環(huán)授課、現場(chǎng)培訓、跟崗實(shí)習、導師帶教、技術(shù)交流等;在培訓層次上，要做到“多”包括特種作 業(yè)、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理技能和任職資格培訓等多層次。堅持專(zhuān)業(yè)技能培訓與素質(zhì)能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需 求分析，培訓過(guò)程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束后及時(shí)總結、分析和改進(jìn)，積累經(jīng)驗、優(yōu)化管理，確保“對象合適、內容適合、組織有序、效果理 想”。
在培訓戰術(shù)上要遵循經(jīng)理人學(xué)習的四要四不要原則，即：1.要有針對性，不要系統性。經(jīng)理人學(xué)習，切忌象學(xué)生一樣，系統地學(xué)習管理知識，而要“補最短的那塊 板”。缺什么，就補什么，不缺的不補;不是很急需的，就留到以后再補。2.要管理技能，不要管理知識。這里所說(shuō)的“不要管理知識”并不是不學(xué)習管理知識， 因為經(jīng)理人的能力結構是由知識、態(tài)度、技能(KAS)三方面組成的。在跨國企業(yè)的管理培訓中，有一個(gè)基本理念是：管理是需要技能(Skill)的，技能是 可以標準化的，是可以通過(guò)訓練被經(jīng)理人掌握的。為什么中國企業(yè)在學(xué)習國際企業(yè)的先進(jìn)管理時(shí)，常常流于形式或難以深入?原因就在于僅僅學(xué)習別人管理理念和管 理制度，忽視學(xué)習管理技能。結果，理念明白了，制度引進(jìn)了，一操作起來(lái)就亂了套，變了形。試想，管理者的管理技能不跟上，仍按老“動(dòng)作”去管理，理念再 新、制度再好有什么用?只會(huì )適得其反。因此，管理知識和管理理論必須結合企業(yè)的實(shí)際，實(shí)現因人而宜，因地制宜，因時(shí)而宜，適合企業(yè)的就是最好的，必須把理 論的變成可以實(shí)踐的，必須學(xué)習偉大領(lǐng)袖毛主席的智慧：“建設有中國特色的社會(huì )主義，實(shí)現馬克思主義的本土化".3.要改變，不要只聽(tīng)和看。4.要團隊學(xué) 習，不要個(gè)體學(xué)習。
三、建立人才梯隊建設，制定好育人機制
1、建立人才進(jìn)步的“臺階”機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養對象、中層培養對象、基層干部對象，并根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術(shù)研發(fā)方向、生產(chǎn)制造方向、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方向等，制定好職位序列圖，便于員工有的放矢，階段進(jìn)步，形成科學(xué)的人才梯隊。
2、建立人才拔高使用的機制。充分開(kāi)放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發(fā)大師安東尼羅賓說(shuō)：“每個(gè)人體內都有一位沉睡的巨人等待著(zhù) 被喚醒”，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開(kāi)發(fā)。因此，企業(yè)要善于利用人才的長(cháng)處，對員工進(jìn)行多激勵。特別是針對80后、90后群體善于創(chuàng )新， 思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平臺，充分發(fā)揮其聰敏才智，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長(cháng)，則天下人皆可為其用。很多世界500強 企業(yè)的實(shí)踐成功證明：被企業(yè)拔高利用的人才多數都取得了驕人的業(yè)績(jì)，為企業(yè)創(chuàng )造了良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
3、建立人才交流沙龍和俱樂(lè )部，鼓勵其頭腦風(fēng)暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團隊。團隊學(xué)習的效率是最高的，團隊學(xué)習一方面可以實(shí)現相互啟發(fā)、相 互交流、相互促進(jìn)的效果;另一方面，在公司中80%以上的管理問(wèn)題是與他人相關(guān)聯(lián)的。因此，最好的辦法就是與“當事人”一起探討解決問(wèn)題的辦法。這就意味 著(zhù)，上司和下屬結成學(xué)習小組，部門(mén)成員結成學(xué)習小組，經(jīng)常打交道的部門(mén)一起學(xué)習，定期討論，輪流發(fā)言，換位演練等等會(huì )十分有效。如決策層潛在對象納入總裁 辦，平日要求其參與公司戰略決策并積極發(fā)言。
4、建立后來(lái)者居上的優(yōu)勝劣汰機制。要打破論資排輩，實(shí)現能者上，平者讓?zhuān)拐呦碌娜瞬艡C制。引用“鯰魚(yú)效應”，充分調動(dòng)員工的競爭意識和危機意識，發(fā)揮后來(lái)者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責合適的事，人盡其才，優(yōu)勝劣汰。
5、要循序漸進(jìn)，逐步提升，管理技能的建立是一個(gè)慢功夫，或者說(shuō)，是要一個(gè)動(dòng)作、一項技能地去訓練，日積月累才能成為一名卓越經(jīng)理人。而目前許多企 業(yè)，從老總到職業(yè)經(jīng)理，都比較浮躁，總想一口吃個(gè)胖子，對于這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀(guān)國際上的成功企業(yè)，在經(jīng)理人的管理能力提升 上，注意一步一個(gè)腳印，今年培訓“時(shí)間管理”能力和“溝通”能力，明年培訓“目標管理”和“激勵”能力，第三年培訓“團隊建設”能力和“領(lǐng)導力”…企業(yè)育 人，實(shí)在沒(méi)有捷徑可走。