有人說(shuō)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，7月開(kāi)始進(jìn)入培訓的旺季，一直會(huì )持續到12月。有人對此卻表示質(zhì)疑，培訓是組織的日常工作，成長(cháng)是員工的需要，怎么會(huì )有淡旺季之說(shuō)?

　　其實(shí)，如果將培訓定義為常規的課堂教學(xué)，那淡旺季就可以理解為HR組織培訓的頻率高低，從這個(gè)角度來(lái)看，培訓是有淡旺季的，而且不同的行業(yè)淡旺季時(shí)間是不一樣的。

　　然而我們會(huì )發(fā)現，一般企業(yè)的做法就是，在業(yè)務(wù)部門(mén)淡季我們組織培訓，在業(yè)務(wù)部門(mén)旺季我們進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)、平臺建設，不會(huì )過(guò)多占用業(yè)務(wù)部門(mén)的寶貴時(shí)間。從發(fā)展的角度來(lái)看，培訓卻是沒(méi)有淡旺季的，因為從學(xué)習發(fā)展的70-20-10法則思考，就打破了培訓和日常工作的邊界，工作本身便是最佳的培訓機會(huì )。

　　如果培訓管理者還停留在靠發(fā)表格給業(yè)務(wù)部門(mén)選課，或是在需求訪(fǎng)談的時(shí)候先入為主地詢(xún)問(wèn)對方的培訓需求，這樣設計出來(lái)的培訓對業(yè)務(wù)部門(mén)的認知影響也是有限的，很難逃脫慘淡的局面。

　　不妨參考一下績(jì)效改進(jìn)思路，過(guò)程中結合引導技術(shù)和教練技術(shù)，特別是在需求分析和訪(fǎng)談階段，搞清楚哪些問(wèn)題不適合培訓，而哪些問(wèn)題不培訓，培訓的落實(shí)就有保障了。

　　其次，培訓經(jīng)理要讓業(yè)務(wù)部門(mén)認識到他們在計劃制定過(guò)程中的關(guān)鍵作用。

　　由此，培訓部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間要形成分工。一般而言，新員工培訓、基礎性培訓、戰略性人才培養都是培訓部門(mén)負責，而與崗位技能相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓都應由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)負責，培訓部門(mén)可制定激勵和約束措施來(lái)督促業(yè)務(wù)部門(mén)執行。

　　第三，有些培訓本身就是因某一項業(yè)務(wù)需要而開(kāi)展的，所以要根據業(yè)務(wù)啟動(dòng)時(shí)間來(lái)安排培訓項目時(shí)間。

　　比如說(shuō)，公司計劃下半年派一批新人前往海外開(kāi)拓市場(chǎng)，那么很顯然，培訓管理者在上半年甚至提前一年就應該啟動(dòng)培訓項目，若等到下半年再去實(shí)施，就會(huì )趕不上業(yè)務(wù)計劃。

　　此外，把學(xué)習計劃和工作計劃融合在一起，在這個(gè)過(guò)程中培訓管理者主要搭建框架、提供輔導，讓學(xué)員的成長(cháng)具有針對性，更貼近工作需要。這種方式一般用于核心人才的培訓，特別是業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導想重點(diǎn)培養的人群。