隨著(zhù)市場(chǎng)的演進(jìn)與競爭的加劇，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)組織也經(jīng)歷著(zhù)“成長(cháng)的煩惱”。如何進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)組織建設規劃，尤其是培訓體系的設計與制度的建設等，始終是讓企業(yè)管理者頭痛的問(wèn)題，同時(shí)也產(chǎn)生了一系列的認識誤區。彭杰在自身多年經(jīng)營(yíng)與管理營(yíng)銷(xiāo)組織的實(shí)踐中，對這一問(wèn)題進(jìn)行了系統的思考與總結，形成自己的幾點(diǎn)認識，摸索出了一系列方式方法，在此與同仁們進(jìn)行探討。

　　一、 誤區及表現

　　對于培訓，很多管理者認為只是人力資源部的一項常規工作，對于培訓在組織建設中所能發(fā)揮的核心功能，往往認識不清。在目前營(yíng)銷(xiāo)組織的培訓中，常存在以下兩種誤區與現象：

　　1、形式主義，主要表現為：只重培訓的形式而不重內容，只重視培訓的量而不重視培訓的質(zhì)，只重場(chǎng)面的壯觀(guān)而不重實(shí)際的效果，為培訓而培訓，誤認為只要進(jìn)行了培訓就會(huì )取得相應效果。

　　2、教條主義，主要表現為：基本照搬其他企業(yè)培訓形式與方法，而不結合本企業(yè)實(shí)際，形不成特色的培訓方案體系與政策。

　　二、問(wèn)題及原因

　　1、戰略目標與方向不清晰

　　企業(yè)的各項組織管理工作，應始終以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為軸心，沒(méi)有清晰的戰略目標作指引，包括團隊建設與培訓在內的各項工作則失去方向，高層的戰略意圖也就無(wú)法通過(guò)培訓的手段，有效地傳遞到中低層。

　　2、高層管理者重視不夠

　　很多的“一把手”習慣做甩手掌柜，認為培訓只是人力資源部門(mén)的一項具體工作而已。由于高層不夠重視，可能帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題：一是，整個(gè)組織自上而下，無(wú)法形成重視培訓的氛圍; 二是，軟裝培訓所需的資源與投入得不到保障，導致培訓工作的開(kāi)展，束手束腳。

　　3、中層管理者重視不夠

　　由于對培訓認識上的偏差，一些部門(mén)的負責人，在行動(dòng)上會(huì )表現出輕視、負擔與多余，也會(huì )影響到員工參加培訓的積極性與紀律性。由于整體中層在培訓上的認識不統一，就會(huì )給培訓的系統性與持續性，帶來(lái)障礙與困難。

　　4、人力資源部工作不得力

　　主要表現在三方面：首先，缺乏將年度的培訓體系與同期的組織建設戰略有機的結合起來(lái); 其次，在培訓體系的設計上，不能將培訓對象與培訓教材、教師與方式，有機的結合起來(lái)，提高針對性; 第三，培訓后，輕視對培訓效果的分析評估等工作，不能針對存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的檢討與調整，提出改進(jìn)措施。