培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過(guò)程�；谡J知心理學(xué)理論可知，職場(chǎng)正確認知(內部心理過(guò)程的輸出)的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
一、艾賓浩斯遺忘曲
遺忘曲線(xiàn)告訴培訓管理者知識遺忘的規律。學(xué)習的設計者必須在遺忘臨界點(diǎn)前進(jìn)行游戲的學(xué)習干預，否則學(xué)員將忘記大部分知識點(diǎn)，這大大地增加了學(xué)以致用的難度!
二、問(wèn)題定義模型
從學(xué)習體系設計及課程設計與甄選，均需要識別典型問(wèn)題及典型任務(wù)，本模型可以幫助培訓達人更準確地表述問(wèn)題，同時(shí)R1與R2也可以是影響完成任務(wù)的能力因素，這個(gè)差距就是人才培養的重點(diǎn)內容，這個(gè)差距是課程設計的重要依據!
三、70-20-10法則
法則在GE的領(lǐng)導力發(fā)展項目中得到了實(shí)際的驗證，南哥認為：培訓管理者在組織培訓的時(shí)候，需要清晰地意識到，不管你請了何方神圣來(lái)講課，TA對能力的貢獻值只有10%，為了培訓落地你必須做點(diǎn)別的!
四、4-3-3財務(wù)預算模型
4-3-3模型是歐美發(fā)達國家在培訓投入方面的基本分配模型，即：10萬(wàn)的預算，有4萬(wàn)是用在學(xué)習分析及學(xué)習項目設計與開(kāi)發(fā)上，有3萬(wàn)用來(lái)支付課堂教學(xué)費用，有3萬(wàn)是用在培訓結束之后的學(xué)習強化及鞏固。南哥認為用10萬(wàn)上三個(gè)課程，還不如只做一個(gè)課程，讓這一個(gè)課程最大限度的落地!
五、成人學(xué)習的旅程
成人的學(xué)習不是告知的過(guò)程，而是一個(gè)消化吸收的過(guò)程，南哥認為學(xué)習如享受美味，首先需要選擇上好的材料(內容提煉)，其次是讓廚師進(jìn)行烹飪(課程設計與開(kāi)發(fā))，然后在優(yōu)美的環(huán)境中，用正確的方法就餐(參與培訓)，最后還要在工作中加以實(shí)踐，才能將新的技能訓練為員工穩定的才干。
六、ADDIE 教學(xué)設計模型
ADDIE是目前最經(jīng)典的教學(xué)設計模型，后期的所有設計模型幾乎都是在這一模型的變形，包括迪克.凱瑞的系統教學(xué)設計模型。ADDIE解釋了專(zhuān)業(yè)課程的實(shí)現流程，南哥認為：設計就好比是大樓的施工藍圖，開(kāi)發(fā)就好比按照圖紙用符合要求的材料將大樓蓋起來(lái)!
七、認知模型-學(xué)習的過(guò)程
認知模型是培易原創(chuàng )教學(xué)設計模型，模型清晰地解讀了人們在學(xué)習新知識到形成穩定能力的信息加工過(guò)程!
八、柯氏四級評估
柯氏四級評估是目前被應用最多的評估模型，雖然其有效性頗受質(zhì)疑，對于入門(mén)級的企業(yè)還是一個(gè)不錯的選擇。南哥建議最多做到第三級評估，第四級評估的意義不是很大。南哥認為：與其將精力放在如何測算投資回報率上，還不如放在需求分析及課程開(kāi)發(fā)中，因為不管你評估有多好，培訓的效果本身不會(huì )因為評估而改變!
九、課程質(zhì)量控制模型
課程質(zhì)量控制模型是培易原創(chuàng )模型，模型為量化培訓管理奠定了基礎，在三個(gè)綜合指數中有30多項子指標，通過(guò)培訓前對課程、師資及環(huán)境的綜合評估，可以預見(jiàn)培訓效果，有效地避免了柯氏四級評估“馬后炮”的技術(shù)缺陷，同時(shí)課程質(zhì)量模型為課程設計、講師培養提供了量化分析的依據!
十、基于STAR的關(guān)鍵事件訪(fǎng)談
關(guān)鍵事件訪(fǎng)談是提煉組織智慧的重要方法，南哥認為關(guān)鍵事件訪(fǎng)談是培訓達人必須掌握的關(guān)鍵技能，這是讓培訓高度支持業(yè)務(wù)的必經(jīng)之路!