在以往的培訓需求分析中，HR部門(mén)往往容易主觀(guān)臆斷，缺少實(shí)際調查，按著(zhù)自己的思路盲目安排課程，造成各部門(mén)培訓需求互相沖突，這些都是因與部門(mén)溝通不到位引起的。

　　培訓需求分析要多角度多方位的去開(kāi)展。往往我們用的最多的就是問(wèn)卷分析，然而問(wèn)卷最容易出現的就是結果不夠有效，不能真實(shí)反映問(wèn)題。很多部門(mén)幾個(gè)人一起做問(wèn)卷，問(wèn)題結果基本一致。有的部門(mén)甚至一個(gè)人填多份問(wèn)卷，人力行政部人手有限無(wú)法監督到位。

　　因此，HR要按照具體培訓內容，有針對性的進(jìn)行培訓需求調查。

　　其一，在表格設計上，將培訓需求控制在一個(gè)能管理的范圍，而且要易于統計和管理

　　即將共性的內容和各個(gè)單位差異化的內容進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，最好預留2-3個(gè)空格給各單位自己增加�？赡艿脑�(huà)，將每個(gè)單位的培訓需求匯總工作讓各個(gè)單位的負責人依據崗位進(jìn)行統計、總結并簽字確認，然后再報公司人力資源部。

　　其二， 嚴格來(lái)說(shuō)，培訓效果評估資料，也是下一步培訓需求和進(jìn)行培訓需求分析的重要內容

　　公司人力資源部培訓管理人員按照PDCA的循環(huán)漸進(jìn)方式，將培訓需求分析和效果評估緊密相聯(lián)，不斷優(yōu)化公司的培訓需求分析工作。

　　其三，人力資源部做好：一、經(jīng)常深入一線(xiàn)員工中，真正關(guān)心員工，從員工角度出發(fā)思考培訓需求問(wèn)題;二、通過(guò)將培訓需求轉化為具體培訓課程，幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯發(fā)展的目的;加大對一線(xiàn)單位提交的培訓需求的檢查、核實(shí)力度等。

　　最后，人力資源部通過(guò)不斷提高具體的培訓管理力，比如運用專(zhuān)業(yè)化的培訓語(yǔ)音將員工績(jì)效考核中的問(wèn)題，轉化為有效的培訓需求和培訓計劃等，來(lái)提升公司人力資源戰略執行能力，從而讓公司負責培訓的管理人員與各級管理人員共同為培訓的執行與效果承擔責任。以此，獲得公司高層對培訓需求的支持力度和參與積極性。