目前，為適應全球化挑戰和提高組織核心競爭力，許多企業(yè)都開(kāi)始在人力資本上增大投資。在此過(guò)程中，各種形式和內容的培訓對于企業(yè)發(fā)展的積極意義以及對員工素質(zhì)和能力提高的重要作用已成為諸多具有遠見(jiàn)的企業(yè)家們的共識。

　　然而，在企業(yè)培訓實(shí)踐過(guò)程中，很多員工只是應付培訓師，培訓結束回到工作崗位后績(jì)效沒(méi)有任何提高和變化，導致這一現象的原因有很多，但培訓本身沒(méi)有經(jīng)過(guò)精心設計，未能充分激發(fā)受訓者學(xué)習動(dòng)機，使培訓只是流于形式也是其中一個(gè)重要原因。

　　如何為員工制定一套良好的培訓方案呢?傳統的觀(guān)點(diǎn)認為，績(jì)效是員工培訓的第一出發(fā)點(diǎn)，從績(jì)效出發(fā)，制定培訓計劃，并幫助員工提升績(jì)效，是公司與員工的共同目標。

　　這個(gè)觀(guān)點(diǎn)固然是不錯的，但其實(shí)績(jì)效是各種因素匯總之后的一個(gè)結果，導致績(jì)效不佳的原因有很多，專(zhuān)業(yè)知識和技能不夠僅僅是其中的一個(gè)方面，有不少情況下，績(jì)效不好并不僅僅是專(zhuān)業(yè)技能的問(wèn)題。此時(shí)，僅從績(jì)效出發(fā)制定培訓計劃就顯得非常片面。

　　培訓的受眾歸根結底是員工，培訓計劃的制定在遵循企業(yè)發(fā)展的路徑的同時(shí)，同樣也需要圍繞員工的實(shí)際需求來(lái)制定。只有在綜合考慮了員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展，工作中遇到的苦難，針對性得分析了績(jì)效未達標的原因后，才能真正找到培訓的重點(diǎn)。

　　因此，可以從以下三步驟入手：

　　第一：確定培訓目標

　　由企業(yè)目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率、提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、提升客戶(hù)滿(mǎn)意度、人力資源開(kāi)發(fā)等內容。制訂培訓學(xué)習的具體目標，如增加知識、培養理解力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提高興趣、形成價(jià)值觀(guān)等。當然，培訓目標的確定必須結合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展需要、員工的個(gè)人發(fā)展需要和員工目前的素質(zhì)水平，實(shí)事求是地訂立。

　　第二：選擇受訓對象

　　根據不同培訓項目的宗旨，確定培訓對象的具體選擇標準。配合人事部門(mén)的人員選拔、培養計劃，挑選有發(fā)展潛力的員工。把培訓作為一種員工激勵手段。此外，需要征求受訓者對培訓的意見(jiàn)。

　　第三：設計培訓項目

　　明確培訓課程設計的原則：完整性，動(dòng)力性，聯(lián)系性，平衡性。按照課程決策、課程設計、課程改進(jìn)和課程評鑒四個(gè)環(huán)節來(lái)完成課程發(fā)展工作。明確課程的涵蓋范圍和課程單元之間的次序邏輯關(guān)系。不同類(lèi)型的培訓項目在計劃流程方面有所差異，因此具體的培訓計劃必須因應實(shí)際情況和需要做出適當的調整。

　　目標也好、計劃方案也罷，都不會(huì )自己實(shí)施自己達成的，所以，在實(shí)施過(guò)程中就需要有人進(jìn)行指導和監督，還要對培訓結果進(jìn)行考核。所以，培訓規劃一定還要規劃出培訓過(guò)程控制方法和培訓結果考核及獎懲方案，這樣，培訓管理才有可能完美無(wú)缺。這才是培訓規劃的全部。