很多中小企業(yè)管理者越來(lái)越重視員工培訓管理，但是，不了解企業(yè)培訓管理需求，盲目的展開(kāi)培訓工作，最終浪費時(shí)間和精力，沒(méi)有任何的效果。筆者認為，員工培訓應本著(zhù)提高實(shí)際工作效果，學(xué)有所得的出發(fā)點(diǎn)，認真的進(jìn)行培訓內容的傳授，而不應該把討好員工、烘托現場(chǎng)氣氛，作為培訓的目的，這未免本末倒置。

　　而導致企業(yè)培訓常常本末倒置的原因有以下幾點(diǎn)，這是要引起培訓管理者重視的：

　　第一、缺乏事先調研及溝通

　　很多企業(yè)在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說(shuō)了算，把培訓課程匯報總經(jīng)理，批準后就開(kāi)始實(shí)施，雖然會(huì )和各部門(mén)經(jīng)理溝通，但基本不會(huì )問(wèn)基層員工的意見(jiàn)。

　　培訓管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著(zhù)績(jì)效管理，首先應調研培訓部門(mén)、培訓員工的需求點(diǎn)在哪里，合理安排培訓內容與當前工作內容的促進(jìn)關(guān)系，本著(zhù)推進(jìn)中短期工作效率、與員工的個(gè)人考核目標結合原則，征求基層員工的意見(jiàn)，進(jìn)行有的放矢，并在培訓中根據反饋良性調整，切忌盲目上馬，僵硬培訓，效果必然難如人意。

　　第二、缺乏培訓目的的明確性

　　實(shí)際工作中，許多企業(yè)都是根據當前的熱點(diǎn)課程，整合一點(diǎn)資料就開(kāi)始培訓，流行培訓執行力，他也培訓執行力，流行目標管理，他也培訓目標管理，不顧企業(yè)實(shí)際。員工績(jì)效的根源問(wèn)題分為兩類(lèi)，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓課程也應有針對性的分為兩類(lèi)，一是關(guān)于基礎管理及素養類(lèi)的，二是關(guān)于專(zhuān)業(yè)技巧類(lèi)的。培訓課程應該針對公司員工的普遍弱項，從這二類(lèi)中，選擇、開(kāi)發(fā)課程，有針對性的進(jìn)行針對性培訓。

　　第三、缺乏培訓體系的規劃與落實(shí)

　　企業(yè)有計劃的培訓步驟，是企業(yè)的一個(gè)年度工作計劃重要組成部分。結合部門(mén)的中短期工作計劃任務(wù)及員工的普遍職業(yè)素養層次，總經(jīng)理首先要重視員工的培訓體系，責成人力資源部門(mén)，根據年度營(yíng)銷(xiāo)計劃及員工的培養計劃，制定系統的培訓計劃，并經(jīng)過(guò)各部門(mén)審核確認通過(guò)，圍繞不同時(shí)期的不同的中心任務(wù)去組織培訓，必然事半而功倍。

　　第四、缺乏培訓環(huán)節的執行

　　培訓過(guò)的內容只存在于企業(yè)培訓講堂上，你剛培訓過(guò)工作日志管理，回頭發(fā)現還是極少人按時(shí)遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫節，培訓課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產(chǎn)生什么實(shí)際效果呢?

　　事實(shí)上，培訓內容不應該只局限在課堂上，更多的通過(guò)各級管理層部門(mén)，通過(guò)會(huì )議強調、墻報文化、宣傳口號等方式，在實(shí)際工作中，反復強調、貫徹這些內容，從而使得培訓內容落地生根，真正轉化為員工的工作習慣與素養，提高整體運營(yíng)質(zhì)量。

　　第五、缺乏員工的滿(mǎn)意度的評估

　　培訓不是搞表演藝術(shù)，但現在有些企業(yè)的培訓就在搞表演，通過(guò)做互動(dòng)，現場(chǎng)氣氛和參與度起來(lái)了，卻沒(méi)講什么有用的內容，培訓應本著(zhù)提高實(shí)際工作效果，學(xué)有所得的出發(fā)點(diǎn)，切不可把現場(chǎng)氣氛、員工的滿(mǎn)意度等同于培訓效果。