企業(yè)人力資源&培訓經(jīng)理：怎樣實(shí)現培訓目標
作為職業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理課程培訓師，在大量培訓實(shí)踐中感悟了很多東西，在此就如何實(shí)現培訓目標提供個(gè)人想法，供各位經(jīng)理、同行借鑒、指正。
企業(yè)內部培訓通常由HR或培訓經(jīng)理負責聯(lián)絡(luò )與協(xié)定，正常流程可以概括為需求探訪(fǎng)與匯總階段、培訓計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段;如果一次(期)培訓沒(méi)有達成目標，通常出問(wèn)題的不是流程，而是每一個(gè)環(huán)節，下面我們就內訓流程中的各環(huán)節進(jìn)行逐一分析。
一、需求探訪(fǎng)與匯總階段
相對缺乏經(jīng)驗或粗心的HR經(jīng)理在這個(gè)階段聽(tīng)到的結果往往是“需要”，僅此而已;而細心的HR經(jīng)理在做這一環(huán)節工作時(shí)會(huì )發(fā)現，調查需求時(shí)其實(shí)很自然地會(huì )涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時(shí)會(huì )順便說(shuō)出來(lái)或表現出來(lái)，而有人會(huì )只字不提;其實(shí)無(wú)論說(shuō)與不說(shuō)，每個(gè)人內心均有期望，并且每個(gè)人對培訓結果的期望差異很大;通常有兩種：一種是希望具體有效地提升銷(xiāo)量，二是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可;如果是第二種期望值，培訓效果的“滿(mǎn)意率”通常會(huì )比較高，但如果是前者，實(shí)際進(jìn)入了一種誤區。培訓不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客觀(guān)來(lái)講，做得好的營(yíng)銷(xiāo)技能類(lèi)的培訓通�？梢詭�(lái)銷(xiāo)量在一段時(shí)間內、一定范圍內的提升，否則企業(yè)花錢(qián)做培訓真的就“沒(méi)有用”了。但嚴格來(lái)講，即便是“好”的培訓，也僅僅是能夠讓學(xué)員“知道”，而很難達成“做到”，這是因為企業(yè)的機制和學(xué)員的習慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會(huì )有差距，這種差距的造成則由員工的素質(zhì)等原因造成。
而作為HR經(jīng)理，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿(mǎn)足不同學(xué)員的需求，自己的工作成績(jì)在其中也能夠得到體現。但很多培訓往往結果事與愿違，究其原因，除了培訓師能力“不達標”以外，還有一個(gè)很重要的原因就是雙方均忽略了學(xué)員的期望值的問(wèn)題;期望值越高，則滿(mǎn)意率越低，期望值相對低，則滿(mǎn)意率也會(huì )高;所以有經(jīng)驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現場(chǎng)降低學(xué)員的期望值，以保證自己的滿(mǎn)意率，但缺乏這方面經(jīng)驗的培訓師做不到位，間接也會(huì )造成HR經(jīng)理的“面子”不好過(guò)，而這種結果很大程度上是由學(xué)員“隱性需求”造成的。
所以，建議HR經(jīng)理在做需求調查時(shí)，不妨順便做一下“期望值調查”，并落實(shí)到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調整。
二、 培訓計劃制定與報批階段
經(jīng)過(guò)需求調查，而后實(shí)施培訓，往往不是簡(jiǎn)單的一天培訓，對于大多數公司而言，很可能是系列、系統的培訓體系，因此在做培訓規劃時(shí)，肯定不能簡(jiǎn)單到只是誰(shuí)參加、什么時(shí)候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一并做進(jìn)去。
建議可以找幾家經(jīng)過(guò)篩選的咨詢(xún)公司幫忙，方法很簡(jiǎn)單：集中在三天內分別約見(jiàn)幾家咨詢(xún)公司，把詳細需求介紹給咨詢(xún)公司的培訓顧問(wèn)，請他們代為設計培訓規劃與方案;這樣做并不意味著(zhù)HR經(jīng)理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來(lái)自于專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)與建議，八面來(lái)風(fēng)兼收并序，有助于HR經(jīng)理快速、正確地做出培訓計劃與方案。
在和咨詢(xún)公司接觸過(guò)程中，可以借機考察咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)化與效率。
三、 師資尋找與確定階段
這一階段也是最重要的階段，以下幾點(diǎn)供參考。
1、不必一定非要找大的名牌咨詢(xún)公司合作(當然，如果是因為HR經(jīng)理選擇找大咨詢(xún)公司合作的目的是這樣一來(lái)，請老總批復簽了字，一旦合作中出了問(wèn)題也好給自己找個(gè)擋箭牌的話(huà)，則另當別論;如果真是這樣，假如我們所有的HR經(jīng)理都不給小咨詢(xún)公司單子，那么大咨詢(xún)公司的毛病會(huì )越慣越多，小公司則沒(méi)了活路，中國的咨詢(xún)業(yè)也自然會(huì )逐漸失去它應有的活力)。
中國目前咨詢(xún)業(yè)的體制與經(jīng)營(yíng)方式?jīng)Q定了咨詢(xún)公司與培訓師之間合作的方式大多為松散型，大咨詢(xún)公司能請到的培訓師往往一些小公司也可以請到(這和培訓師的自我推廣意識提高及跨區域經(jīng)營(yíng)自己的思路有關(guān)系)，事實(shí)證明，最終的合作愉悅程度并不會(huì )因為是大公司抑或小公司而差異甚大，而往往而兩種不同檔次的咨詢(xún)公司在報價(jià)上的差異卻很大，這將直接影響到企業(yè)對培訓的實(shí)際投入。
2、對于企業(yè)而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓師，而要綜合考察培訓師的人品、個(gè)人素質(zhì)、知識結構、能力、曾經(jīng)培訓企業(yè)等，不妨可以請受訓部門(mén)的負責人及總經(jīng)理一起與培訓師進(jìn)行電話(huà)或面對面溝通，這樣做除了會(huì )有助于師資選擇，同時(shí)也給了培訓師一個(gè)充分、全面了解企業(yè)狀況與培訓需求的機會(huì )，對于培訓的后期實(shí)施會(huì )有好處;
3、還要考量咨詢(xún)公司與培訓師的服務(wù)項目，因為一堂好的培訓需要有效的追蹤，對培訓效果的評估決不簡(jiǎn)單到僅是課程結束當天的一紙《培訓效果滿(mǎn)意度調查表》。
4、像面試應聘者一樣從側面向咨詢(xún)公司及培訓師服務(wù)過(guò)的企業(yè)進(jìn)行了解也是十分必要的，但也不可完全、片面地以此為依據，因為畢竟咨詢(xún)公司與培訓師在成長(cháng)的不同階段的服務(wù)品質(zhì)也是不同的，并且還可能受行業(yè)及學(xué)員狀況、授課內容等因素影響。
5、古人云：術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，對于那些沒(méi)有專(zhuān)注課程的“超級講師”或提供“全面中介式服務(wù)”的咨詢(xún)公司，最好還是不要選擇，因為結果往往會(huì )令人失望。
6、像對員工家訪(fǎng)一樣，在確定合作伙伴前，到咨詢(xún)公司的辦公室去坐一坐，通常他們不會(huì )拒絕;考察時(shí)不要過(guò)于以硬件為主，主要考察咨詢(xún)公司的管理風(fēng)格、企業(yè)文化，再能偽裝的公司在辦公室里總會(huì )露出蛛絲馬跡，如果你夠仔細，相信一定可以通過(guò)他的員工風(fēng)貌、辦公秩序、客戶(hù)來(lái)電處理上有所覺(jué)察。
7、不要在價(jià)格上過(guò)于計較，沒(méi)有利潤的服務(wù)不是好的服務(wù)，過(guò)于壓低價(jià)格可能會(huì )導致咨詢(xún)公司找借口偷梁換柱或殆于課程品質(zhì)與后期服務(wù)。
8、不要選擇長(cháng)期為競爭對手服務(wù)的咨詢(xún)公司或培訓師。
9、如果在培訓前確實(shí)無(wú)法見(jiàn)到培訓師，可以要求咨詢(xún)公司提供培訓師授課企業(yè)清單、課程清單、授課光盤(pán)(以便了解授課風(fēng)格及專(zhuān)業(yè)程度)、相關(guān)行業(yè)的課程滿(mǎn)意率評估，并請咨詢(xún)公司提供本次課程的滿(mǎn)意率承諾(與培訓費掛鉤)，以降低風(fēng)險。
10、企業(yè)的預算有限，往往希望少花錢(qián)多辦事，有限的時(shí)間內盡可能多給予知識傳授;并且在和培訓需求部門(mén)進(jìn)行溝通時(shí)，所獲得的信息往往也是需要系統、全面的培訓。而實(shí)施過(guò)程結束后，細看學(xué)員反饋，卻發(fā)現有一句評語(yǔ)是最集中的：“整體效果不錯，但內容過(guò)于寬泛，如能抓住某一點(diǎn)或幾點(diǎn)內容展開(kāi)細說(shuō)，深入討論會(huì )更好”;這種評語(yǔ)是各地各種培訓結束后學(xué)員評語(yǔ)最多的，學(xué)員在提的時(shí)候很客氣，其實(shí)這句話(huà)的翻版就是“過(guò)于寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能力有限，確實(shí)空洞而寬泛，對于解決企業(yè)實(shí)質(zhì)問(wèn)題有如隔靴搔癢;二是講師沒(méi)有太多時(shí)間做深入細致訪(fǎng)談，導致蜻蜓點(diǎn)水;三是因為xuexihr.com經(jīng)理傳遞的信號就是“系統的知識與技能培訓”;問(wèn)題就出在第三點(diǎn)的“系統”二字上，導致效果不盡如人意。所以，，依照本人經(jīng)驗，作為HR經(jīng)理，單純做“傳話(huà)筒”的風(fēng)險還是比較大的，盡量在溝通時(shí)安排三方共同座談，同時(shí)盡量要求培訓師授課時(shí)寬度與深度有效結合，這樣方能達到皆大歡喜的效果。
四、效果追蹤階段
為保證培訓效果的延伸，通常我們建議培訓經(jīng)理在選擇合作的咨詢(xún)公司時(shí)，充分考慮售后服務(wù)的項目與實(shí)施方案，而這一點(diǎn)也正是考量咨詢(xún)公司整體運作與服務(wù)水平的關(guān)鍵所在。具體方法不需要在此贅述，找一兩家咨詢(xún)公司“咨詢(xún)”一下，答案相信你會(huì )很快自己找到。
培訓是生產(chǎn)力，安排培訓是一件非常有意思的事，有心的人相信一定會(huì )從中吸收到不少有用的東西。相信通過(guò)你的工作方法的不斷調整，一定會(huì )出現驕人的業(yè)績(jì)!