一個(gè)好的內訓師體系帶來(lái)的第二個(gè)收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨特的業(yè)務(wù)和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場(chǎng)獲取滿(mǎn)足這些要求的立即可用的人才。
企業(yè)的競爭讓社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展，而發(fā)展的經(jīng)濟又進(jìn)一步加劇了企業(yè)的競爭。在逐步變?yōu)楝F實(shí)的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，已經(jīng)初現苗頭并且在未來(lái)一定會(huì )出現的情形是：決定一家企業(yè)競爭勝負的關(guān)鍵，不僅僅在于組織是否能快速根據市場(chǎng)調整戰略，而更在于組織是否塑造了難以被競爭對手所復制和模仿的優(yōu)勢。
戰略的調整可以很迅速，只需要高管團隊做一做研討就能定下來(lái)(當然也可以讓?xiě)鹇宰稍?xún)公司花三到六個(gè)月來(lái)規劃)，但難以被競爭對手所復制和模仿的優(yōu)勢，卻要花更多的時(shí)間才能建成。這些競爭優(yōu)勢可能包含被市場(chǎng)所檢驗過(guò)的聲譽(yù)，長(cháng)期以來(lái)梳理的品牌形象，內外部相互協(xié)同的商業(yè)生態(tài)圈，另外還包含本文將要談?wù)摰闹攸c(diǎn)：通過(guò)內訓師體系構建達成的組織獨特智慧的沉淀和傳遞。
構建內訓師體系的意義何在?
構建內訓師體系并不是一個(gè)僅有單一產(chǎn)出的事情，它有著(zhù)極高的投入產(chǎn)出比。內訓師體系構建的投入包含如下幾個(gè)部分：1是人力資源體系構建者的投入;2是優(yōu)秀員工或管理者接受培訓并在成為內訓師后參與授課的投入;3是組織對于內訓師開(kāi)發(fā)課程及授課的報酬。相比于投入，運作好企業(yè)的內訓師體系，卻能帶來(lái)更多方面的產(chǎn)出：
首先是幫助企業(yè)沉淀在過(guò)去實(shí)踐中所積累下來(lái)的智慧，這些智慧將是企業(yè)穩健發(fā)展和創(chuàng )新的基礎，幫助組織避免“走一個(gè)人，壞一盤(pán)棋”。在移動(dòng)互聯(lián)的信息時(shí)代，依賴(lài)知識爆炸的外部環(huán)境并不能讓企業(yè)獲得持續成功，僅有構建組織自己的知識體系，才能讓組織保持與眾不同。
一個(gè)好的內訓師體系帶來(lái)的第二個(gè)收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨特的業(yè)務(wù)和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場(chǎng)獲取滿(mǎn)足這些要求的立即可用的人才。通過(guò)企業(yè)內訓師對新員工進(jìn)行這種獨特性的培訓(這種培訓同樣也是不可能從市場(chǎng)上獲取的)，能加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。另外讓組織的優(yōu)秀員工或管理者授課，本身也是對這些優(yōu)秀員工和管理者的發(fā)展。
第三個(gè)產(chǎn)出在于企業(yè)戰略\文化價(jià)值觀(guān)的傳導。在有內訓師體系的組織中，高管往往同樣也要承擔講師的角色，而高管授課往往能從組織戰略和文化價(jià)值觀(guān)的角度去影響整個(gè)組織。這種傳導體系能讓組織上下同心同欲，對組織的凝聚和戰略的執行有非常大的幫助。
還有一個(gè)也許不是最重要但卻最直觀(guān)的收益是培訓費用的減少。外部講師目前每天授課價(jià)格至少都在1萬(wàn)以上，另外再考慮到外部授課的實(shí)用性、外部講師對組織的了解度，內部講師授課的課時(shí)費簡(jiǎn)直就是微不足道的投入。據作者調查了解，目前組織內講師授課費最高的，是一家企業(yè)給公司高管每天6000的授課費，而同樣級別的外部講師，也許5萬(wàn)也不一定能請來(lái)!
內訓師體系構建的模型
內訓師體系的構建意義重大，但很多組織并沒(méi)有給予充分的重視，其原因可能是覺(jué)得這一體系會(huì )很復雜，另外一些組織在實(shí)施中可能也不能理清楚體系中各個(gè)部分的關(guān)系。本文分享一個(gè)指導我們幫助企業(yè)建立講師體系的模型，期望能對各位讀者有些實(shí)際價(jià)值。
一個(gè)核心問(wèn)題：課程規劃
內訓師體系構建的出發(fā)點(diǎn)并不在于內訓師本身，而在于課程。內訓師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內容，也許養生、保健、國學(xué)、品鑒的課程在很多企業(yè)都會(huì )做，但是應該不會(huì )有企業(yè)以此作為培訓的主要內容。講師授課體現的是組織的意志：組織為了更好地發(fā)展，會(huì )期望圍繞組織能力建設中的文化力、領(lǐng)導力、專(zhuān)業(yè)力和基礎能力中的一些或全部來(lái)開(kāi)展培訓培養�；谶@樣的需求，內部講師體系才能作為一種解決方案被企業(yè)所接受。
課程規劃是內訓師體系構建的核心，也是企業(yè)人才發(fā)展體系的核心。從內訓師體系建設的角度，本文不涉及到如何規劃專(zhuān)業(yè)人才或管理人才的學(xué)習項目/地圖，而重點(diǎn)分析對所有學(xué)習項目/地圖中的課程如何進(jìn)行分類(lèi)管理。所有課程都要進(jìn)行兩個(gè)維度的定位：一個(gè)維度是課程價(jià)值，通過(guò)課程的重要性和需求量?jì)蓚�(gè)維度來(lái)確定，包含核心、重要和一般三類(lèi)，另一個(gè)維度是課程質(zhì)量，即從課程開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，一門(mén)課的優(yōu)劣，通�？梢园�、優(yōu)秀、合格和不合格四個(gè)檔次。課程價(jià)值和課程質(zhì)量，以及課程開(kāi)發(fā)的報酬之間都應當有一定程度的正相關(guān)。對具體課程的定位可以通過(guò)內部研討的方式，通過(guò)一定的分析流程確定。
四個(gè)關(guān)鍵流程：選用育留
選：定標準
要選講師，首先要給講師定標準，標準通常包含兩部分：一是講師的分層分級，二是講師的選拔標準�；谶@些標準然后再通過(guò)合適的方式選拔講師。
育：促發(fā)展
選拔好的講師還需要培育才能勝任其工作，講師培養同樣包含兩個(gè)部分的內容，一是不同層級講師的學(xué)習地圖，二是學(xué)習地圖的資源建設，方式可能包含內訓師的內訓師培養、外部資源采購、或者是內部交流研討活動(dòng)。
用：下任務(wù)
講師的使用包含每個(gè)層級講師的職責，在定標準部分確定了講師要做哪些事情，而下任務(wù)則明確每一類(lèi)事情究竟要做多少。用的部分還需要規劃好講師的調度、協(xié)調及檔案管理等。
留：做考核
內訓師決不是一個(gè)想做就做、想不做就不做的事情�；诼穆毲闆r設計考核標準，并構建內訓師激勵體系、晉升和推出機制，能讓內訓師隊伍保持活力，提升內訓師體系對組織的意義。
診斷你的組織是否需要構建講師體系