在長(cháng)期的人才培訓與發(fā)展的工作中，我們有時(shí)會(huì )存在以下誤區，這些誤區導致為您走進(jìn)了死胡同或者走了很多彎路。

　　誤區一：“他/她與任職要求有很多差距，要不斷彌補這些差距” 一直以來(lái)，我們所接收的教育和思想的灌輸就是“缺什么，補什么;差什么，補什么”。

　　事實(shí)真的如此嗎?世界知名成功學(xué)研究機構“蓋洛普”的觀(guān)點(diǎn)是：“一個(gè)人的成功，是發(fā)揮了自己的天賦優(yōu)勢，而不是不斷彌補自己的劣勢。”知識與技能相當是容易培養的，是人與人之間可以轉移的，但天賦優(yōu)勢是很難培養的，不能人與人之間轉移的。當目標錯了，可能是南轅北轍;當你的注意力焦點(diǎn)一直放在你的不足之處，甚至會(huì )讓你喪失信心。作為企業(yè)管理者和人力資源管理者，對于人才與任職要求的差距，不需要什么都去彌補。有些東西，比如天賦等是很難培養的。

　　誤區二：“多培訓、多開(kāi)課，一定有用”案例如下：某企業(yè)開(kāi)展技術(shù)支持新員工的崗前培訓，課程設計是淋漓盡致。有些內容甚至是大學(xué)課程中的內容，這些內容同樣納入了大綱和考試之中。大量的力量、公式，對于新員工來(lái)講有些不堪重負。專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)：課程的設計要注意結構化。如果太散，是碎片化，則學(xué)習效果很差;第二，抓重點(diǎn)，與當期工作任務(wù)關(guān)聯(lián)度不大的少培訓。

　　誤區三：“倡導：干一行、愛(ài)一行”案例如下： 現象1：陳君，30幾歲了，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展壯大和領(lǐng)導的人才培養安排，很多崗位都做過(guò)了。但每個(gè)崗位也就那么1-2年的工作經(jīng)驗。很多事情都能干，但不專(zhuān);當中高層管理干部吧，在管理能力、年限等多個(gè)方面有不足。專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)：“如果新崗位匹配該員工的性格、能力、價(jià)值觀(guān)、興趣等等要素，可以轉崗。27歲左右時(shí)不能隨便轉崗了，必須做職業(yè)定位。人才的發(fā)展，是基于由專(zhuān)到深再到廣的過(guò)程”誤區四：“改變他/她的性格”案例如下：小張，男性，24歲，參加工作以及2年多了，近期非常得迷茫。他的基本背景如下，計算機專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，本科。剛畢業(yè)時(shí)，第一份工作是在一家公司做網(wǎng)管，工作是基本勝任工作的。但他發(fā)現自己的性格內向，溝通較差，這影響了他的工作績(jì)效，這也是上級給他的評價(jià)。于是，上級特意安排他在網(wǎng)管的基礎之上增加行政外聯(lián)工作，期望能改變他的性格。

　　但是，事與愿違，與居委會(huì )、工商年檢、環(huán)評等等工作中，表現差強人意，公司最后不得不更換人選。很多人會(huì )問(wèn)：“性格是可以改變的嗎?”專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)：“性格不能改變，只能調整和提升。”但值得肯定的是：工作對性格能夠產(chǎn)生一定的積極影響，舉例，一位研發(fā)工程師，你把他放到銷(xiāo)售團隊中去，給銷(xiāo)售人員解釋產(chǎn)品與功能實(shí)現等，久而久之，他的性格和思想會(huì )更加開(kāi)放些。但你要讓他扛著(zhù)任務(wù)壓力，時(shí)刻想著(zhù)怎么搞定客戶(hù)、賣(mài)貨與回款，這對研發(fā)工程師來(lái)說(shuō)是存在困難的。