本文以東方物探儀器服務(wù)中心為例，在對員工培訓需求調查現狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎上，探索創(chuàng )新提高員工參加培訓的積極性、主動(dòng)性措施，確保培訓效果。
一、員工培訓需求調查存在的問(wèn)題
1.對員工培訓需求調查分析不足。受專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門(mén)面對員工提交的開(kāi)放式培訓需求調查，對員工個(gè)體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀(guān)臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會(huì )使培訓工作進(jìn)行到一定階段難以為繼，更不能實(shí)現持續的良性循環(huán)。
2.員工對培訓需求調查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現出多元化和個(gè)性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個(gè)性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實(shí)性，對培訓部門(mén)失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿(mǎn)足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調查問(wèn)卷抱著(zhù)應付、搪塞的心態(tài)，調查表往往輪為HSE及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓調查的初衷及原始作用。
3.培訓課程設計與培訓需求脫節。為完成培訓任務(wù)及受訓人員數量指標，忽略了對培訓課程的科學(xué)設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個(gè)培訓班滿(mǎn)足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數。受參訓人員理論基礎、學(xué)習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿(mǎn)足高水平員工“吃不飽”的問(wèn)題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時(shí)間緊、對企業(yè)了解不深等客觀(guān)因素影響，授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門(mén)絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。
二、創(chuàng )新及對策
針對員工培訓需求調查中存在的問(wèn)題，儀器服務(wù)中心(簡(jiǎn)稱(chēng)“中心”)積極探索、不斷創(chuàng )新，培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學(xué)習的緊迫感、壓力感，實(shí)現“要我學(xué)習”向“我要學(xué)習”、“我要學(xué)什么”向“我該學(xué)什么”的轉變，從而促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及項目服務(wù)質(zhì)量的提升。
1.暢通員工職業(yè)生涯規劃，提高員工受訓主動(dòng)性。員工職業(yè)生涯規劃將員工個(gè)人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來(lái)，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個(gè)人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養前途的員工，給任務(wù)、壓擔子，擔任技術(shù)支持、裝備研發(fā)等高端技術(shù)工作，給予責任工程師、首席工程師等技術(shù)頭銜，在職稱(chēng)評定、專(zhuān)家評審及職務(wù)晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓、研修及出國考察等獎勵，為實(shí)現員工職業(yè)目標創(chuàng )造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實(shí)現“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。
2.開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測試系統，實(shí)現培訓需求轉置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術(shù)優(yōu)勢，開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測試系統及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術(shù)人員進(jìn)行水平測試，增強員工學(xué)習壓力及動(dòng)力。通過(guò)測試幫助技術(shù)人員強化基礎理論、拓寬知識范圍、摸清技術(shù)短板，有針對性地進(jìn)行培訓課程設置，查漏補缺，缺什么補什么，實(shí)現“我要學(xué)什么”到“我該學(xué)什么”的轉換，營(yíng)造趕學(xué)比超的學(xué)習氛圍，使培訓工作有的放矢。
3.建立培訓課件預審機制，切實(shí)保證培訓效果。針對員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測試中暴露出來(lái)的具有共性的薄弱環(huán)節，中心組織技術(shù)專(zhuān)家、培訓主管人員會(huì )商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進(jìn)行預講、預審、預評，切實(shí)達到培訓設計效果。
4.積極舉辦專(zhuān)題講座，實(shí)現員工快速“充電”。針對中心員工學(xué)歷高、業(yè)務(wù)精、技術(shù)尖而造成的“知識孤峰”問(wèn)題，積極聘請公司各專(zhuān)業(yè)知名專(zhuān)家舉辦專(zhuān)題講座，普及基礎理論、講授新技術(shù)、新方法、新趨勢，員工短時(shí)間內汲取專(zhuān)家幾十年甚至畢生積累與沉淀的技術(shù)營(yíng)養，促進(jìn)知識孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術(shù)發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。
5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現納入考核內容，并與待遇建立聯(lián)動(dòng)機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績(jì)效不合格的員工進(jìn)行強制培訓。
6.配發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)書(shū)籍，鼓勵員工自學(xué)成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會(huì )、專(zhuān)業(yè)教科書(shū)作為水平測試的指定復習教材，使員工無(wú)論出工還是休假期間，均可自學(xué)、互學(xué)，從而提高理論基礎。
綜上所述，拿到大學(xué)畢業(yè)文憑只是完成大學(xué)規定學(xué)業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實(shí)現崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時(shí)間進(jìn)行員工培訓，為公司創(chuàng )新發(fā)展及國際化運營(yíng)培養了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進(jìn)一步提高員工培訓質(zhì)量無(wú)疑會(huì )對培訓工作奠定堅實(shí)基礎，起到事半功倍之效。