海爾作為一個(gè)世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，離開(kāi)的大部分是被淘汰的(海爾實(shí)行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工絕大部分會(huì )留下來(lái)。海爾的新員工培訓是如何進(jìn)行的?

　　一、穩定員工心態(tài)

　　畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì )有些顧慮：待遇與承諾是否相符，會(huì )不會(huì )得到重視，升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會(huì )肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來(lái)組織新、老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì )，人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導與新人面對面地溝通，使新員工盡快客觀(guān)地了解海爾，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避海爾存在的問(wèn)題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問(wèn)題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃、升遷機制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通，讓員工真正把心態(tài)端平放穩。

　　二、鼓勵說(shuō)出心里話(huà)

　　讓員工把話(huà)說(shuō)出來(lái)是解決矛盾的最好辦法。如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對性。開(kāi)辟“綠色通道”是個(gè)不錯的方案，使他們的想法可以第一時(shí)間反映上來(lái)。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出來(lái)。對合理化的建議，海爾會(huì )立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會(huì )讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì )有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話(huà)。在新員工提的建議與問(wèn)題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問(wèn)題都反映出來(lái)了，這也從一個(gè)側面表現出海爾的工作相當到位。

　　三、培養“家”的感覺(jué)

　　海爾不像外界傳說(shuō)的那樣，好像除了嚴格的管理，沒(méi)有一點(diǎn)人性化的東西。“海爾人就是要創(chuàng )造感動(dòng)”，不只是一句口號。領(lǐng)導對新員工的關(guān)心到了無(wú)微不至的地步。新員工軍訓時(shí)，人力中心的領(lǐng)導會(huì )把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿(mǎn)酸梅湯，讓他們一休息就能喝到;集團的副總專(zhuān)門(mén)從外地趕回來(lái)的目的就是為了和新員工共度;集團領(lǐng)導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”;海爾為新員工統一過(guò)生日，每個(gè)人都得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物;首席執行官張瑞敏曾特意抽出半天時(shí)間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。這些，對于長(cháng)期在外漂泊、對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來(lái)說(shuō)(一般從高中就開(kāi)始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺(jué)。

　　四、樹(shù)立職業(yè)心

　　當一個(gè)員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng )造和實(shí)現自身的價(jià)值。海爾對新員工的培訓除了開(kāi)始的導入培訓，還有拆機實(shí)習、部門(mén)實(shí)習、市場(chǎng)實(shí)習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時(shí)間來(lái)全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。