下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《培訓也是一種壓力》文章，僅供參考。

員工對IBM最大的評價(jià)是培訓

    IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經(jīng)理劉洪：要談到我們的員工對IBM最大的評價(jià)是什么呢？我相信很多人都會(huì )和我有同樣的看法，就是我們公司的培訓。很多新來(lái)的的同事都問(wèn)我怎樣在這樣的大公司里成功？我想起以前所說(shuō)的學(xué)好數理化，走遍天下都不怕，一招鮮吃遍天。有些人自視自己的學(xué)識比較高，學(xué)歷高，以前有很好的業(yè)績(jì)，他就認為可以在大公司了生存或發(fā)展，我覺(jué)得并不見(jiàn)得。

    在我看來(lái)，你對自己的信心，你對自己的發(fā)展，能否保持一種健康的心態(tài)，關(guān)鍵在于你是否每天都能學(xué)點(diǎn)東西？不管你的工作壓力有多大，也不管你的生存環(huán)境是順利還是不順利，我覺(jué)得只要大家有一個(gè)學(xué)習的心態(tài)，那就一定會(huì )有機會(huì )成功。以IBM為例，我們每年新年的第一天都要求各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的各個(gè)員工都要做個(gè)人業(yè)務(wù)的承諾，自己給自己設定目標，這個(gè)目標是非常嚴肅的，到年底的時(shí)候它直接影響到你的薪水，你職務(wù)的升遷。同時(shí)我們還要求員工做另外一個(gè)計劃，叫做個(gè)人技能發(fā)展。這兩個(gè)計劃合在一起，我們叫做PDCIDP。這兩個(gè)計劃就相當于一文一武，一張一弛。那么總結業(yè)務(wù)表現時(shí)，我們要求經(jīng)理一定要談這個(gè)員工是不是有一個(gè)學(xué)習的過(guò)程，若他沒(méi)有任務(wù)到底是什么原因，是他的主觀(guān)的不適應還是學(xué)習，當然這個(gè)學(xué)習包括團隊的磨合，也包括所謂的professional職業(yè)性的學(xué)習，像怎樣交流，怎樣注重別人的情緒等。我相信企業(yè)有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發(fā)展。

只使用人，不培訓人

    北京大學(xué)國際MBA項目外方負責人、哥倫比亞大學(xué)管理學(xué)博士楊壯：我有一個(gè)很大的困惑，就是在中國有很多人才，但沒(méi)有得到培訓，他們只是得到企業(yè)使用。企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行培訓，那么他沒(méi)有感到他在這個(gè)企業(yè)呆下去，能學(xué)到東西，覺(jué)得在這個(gè)地方值。IBM人事部的總經(jīng)理周京前幾天來(lái)講課也講這個(gè)問(wèn)題，就是IBM的員工走了又回來(lái)了，而且有些人的工資還比以前低了，回來(lái)只是因為有一個(gè)受培訓的機會(huì )。而我們的很多企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓人。所以好人才用到一定時(shí)候就精疲力盡了，最后就離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。

    我們講學(xué)習很重要，學(xué)習型企業(yè)，但很多學(xué)習型企業(yè)都沒(méi)有把學(xué)習和人力資源的培訓和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略聯(lián)系起來(lái)�；�了錢(qián)但沒(méi)有達到原來(lái)預期的目標。具體舉一個(gè)案例，比如說(shuō)朗訊，還有一些其他的公司，他們存在許多問(wèn)題，但他們培訓很好，像Motorola還有Motorola大學(xué)。培訓沒(méi)有和企業(yè)結合在一起，單純搞培訓，把戰略忽視了，本身也達不到目標。北大MBA班里有好幾個(gè)Motorola的人，我們就問(wèn)他們：Motorola有Motorola大學(xué)，你干嘛還來(lái)MBA學(xué)習？他們說(shuō)Motorola大學(xué)培訓的是很具體的很具體的業(yè)務(wù)，需要什么就進(jìn)行什么的培訓。而讀MBA，所接受的是一種教育、一種思維、一種觀(guān)念和理念的更新，這是從一種戰略高度來(lái)考慮的，這兩種是互補的，不是沖突的。

企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)變成了負債

    以前很多企業(yè)對西餐還不熟悉的時(shí)候，也是看看哪一個(gè)好，然后到處去嘗試一下�，F在都很清楚應該是一個(gè)系統的培訓，不是人到餓的時(shí)候才去隨便點(diǎn)些東西，否則員工是看不到自己的成長(cháng)是跟公司的成長(cháng)一起連在一起的。

    像很多公司，招人來(lái)的時(shí)候都經(jīng)過(guò)一套系統程序，肯定都是招好的人進(jìn)來(lái)，但是為什么工作了幾年之后就說(shuō)這個(gè)人不勝任，其實(shí)真正的問(wèn)題就是你有沒(méi)有給他發(fā)展，雖然公司提供一些機會(huì )給他，但是還要有些輔助的。這個(gè)人以前是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，但如果企業(yè)沒(méi)有給他成長(cháng)的話(huà)，他會(huì )變成一個(gè)負債。若公司每年以25~35％的增長(cháng)速度，但是人沒(méi)有什么成長(cháng)，因為他在重復他過(guò)去的知識的結構。這到底是他個(gè)人的問(wèn)題還是企業(yè)的問(wèn)題？

e-learning是解決培訓的有效途徑

    中國工商銀行教育部電教處副處長(cháng)張都興：培訓只是解決人才素質(zhì)的一個(gè)方面，解決培訓的途徑也有好多，比如說(shuō)e-learning，探討性的face to face的，還有傳統的上大課，但是在我們的理念中，這些培訓的方式?jīng)]有哪個(gè)比哪個(gè)更好，也沒(méi)有哪個(gè)比哪個(gè)更差。只是某些培訓的項目、某些培訓對象、某些培訓課程用哪種方式，或者從經(jīng)濟的角度，或者從方便的角度，更適合。所以從1999年開(kāi)始，工商銀行全國系統建立了一個(gè)網(wǎng)絡(luò )，我們叫網(wǎng)絡(luò )遠程教育，也可以叫e-learning，這個(gè)區別不是最重要的。我們現在基本上通過(guò)網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，我們全國的、各個(gè)省的管理層都可以通過(guò)這個(gè)內部網(wǎng)絡(luò )，從網(wǎng)上學(xué)習我們的培訓課程。

培訓對每個(gè)人都是壓力

    思科系統中國公司互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)解決方案執行經(jīng)理、政府企業(yè)部技術(shù)總監隋成巖：我們在國內宣講和推廣電子學(xué)習的理念的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )遇到把電子學(xué)習和遠程教育混同在一起的人。我們經(jīng)常發(fā)現一個(gè)很怪的現象，我們一說(shuō)電子學(xué)習，對方就說(shuō)，遠程教育我們都搞好多年了，不用談了。其實(shí)電子學(xué)習和我們所謂的distance training是不一樣的。我們講的e-learning是借助互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)手段，但更重要的是它是一個(gè)系統。它非常強調對學(xué)習的管理，對你學(xué)習歷史和過(guò)程的追蹤和管理。

    剛才談到很多training培訓的時(shí)候，都談到培訓很重要，而且員工很喜歡培訓，但其實(shí)在CISCO公司，培訓是一種壓力。因為你可能想，公司送我去培訓，這是一件很高興的事情，但CISCO公司可能因為你培訓的事情被炒掉。因為今天這個(gè)環(huán)境，人才的培養需要不斷的培訓。作為CISCO員工，每年都有不超過(guò)4個(gè)，也是最重要的事情要做。管理層從上到下的事情，每件事幾乎都有培訓在里面，所以培訓對每個(gè)人都是壓力。在這樣的公司，比如你注冊了一個(gè)培訓，如果因為有事情，去不了了，而沒(méi)有在法定的可注銷(xiāo)期限內注銷(xiāo)掉，你可能被炒。

    培訓如此重要，而這個(gè)時(shí)代變化非�？�，我們也非常忙，但我怎么樣培訓呢？又要培訓，工作又很忙，不去參加嘛，又會(huì )危及到工作。我們CISCO公司CEO錢(qián)伯斯說(shuō)："今天，生活中有兩個(gè)最大的平衡器，一個(gè)是internet，一個(gè)是education。"而e-learning恰恰是把這兩者結合起來(lái)的一個(gè)東西。所以他說(shuō)，這個(gè)新世紀，新時(shí)代，e-learning是一個(gè)新的競爭優(yōu)勢。所以一說(shuō)e-learning，我就兩眼放光。CISCO公司很早就啟動(dòng)e-learning，來(lái)解決培訓的問(wèn)題。我們現在基本上是超過(guò)80%的課程都在網(wǎng)上實(shí)現了。我們有一個(gè)統計，從費用講，第一個(gè)先說(shuō)費用，比較一門(mén)參加老師上課的課程，會(huì )降低40%~60%。

培訓和教育的目的不同

    北大在線(xiàn)總裁倪金磊：目前最高層次還是面授，通過(guò)面對面的傳授來(lái)達到培訓的目的。這個(gè)高層不是說(shuō)人的高低或級別的高低，而是根據你所期望達到的培訓或教育的目的來(lái)區分。比如對思辯式的教育和思維方式的培訓，我覺(jué)得是很難用網(wǎng)絡(luò )培訓和教育來(lái)解決的。你還是需要school classroom的face to face的director。人與人，學(xué)員與老師，學(xué)員與學(xué)員的互動(dòng)。但是在電子學(xué)習時(shí)代，面授的職能和角色也不一樣�，F在大學(xué)的教育，老師基本上是照本宣科，90%的時(shí)間教學(xué)生一些非�；�本的知識。

當然，MBA是另外一回事了。像我們現在MBA的教育，基本的知識已經(jīng)可以從網(wǎng)上拿到了。老師沒(méi)有必要反復去講這些問(wèn)題。當然電子學(xué)習也會(huì )對面授進(jìn)行改革。

培訓有4個(gè)階段

    金明，著(zhù)名培訓講師，曾任DELL中國區副總裁、安達信中國區總裁：在中國提到企業(yè)的教育或培訓的時(shí)候，它們好象都經(jīng)過(guò)一個(gè)步驟、階段，這個(gè)階段實(shí)際上我們可以引入到我們個(gè)人的培訓。我們要學(xué)習一件事情的時(shí)候，第一個(gè)階段是我們不知道我們不懂一件事情，假如說(shuō)一個(gè)人不知道我們不懂的事情，就不會(huì )有興趣、沒(méi)有需求去做；企業(yè)也是如此，假如說(shuō)企業(yè)不知道我們不懂的事情，他就不會(huì )想到培訓的重要。在國內有許多企業(yè)，他知道人才重要，可他不知道培訓是更重要。

    第二階段是你知道了有些你不懂，人在這個(gè)時(shí)候通常就會(huì )有培訓的、求知欲望，我們知道在某些情況下我們不懂的事情，所以我們就想去學(xué)習，我們來(lái)看企業(yè)也是如此，企業(yè)一旦知道人才重要，而培訓是維持人才不斷地更新的，企業(yè)就會(huì )在培訓的方面做投資。

    到了第三個(gè)階段更有意思，是知道我自己已經(jīng)懂了，可是這個(gè)階段通常也是最危險的階段，因為知道自己懂了、或者以為自己懂了，又演變成了半瓶子醋。有些企業(yè)到了這個(gè)階段，它就是為做培訓而做培訓，我們看到很多企業(yè)到了這個(gè)階段對員工的培訓就是送員工出去、relax、變成度假的好機會(huì )了。

    第四個(gè)階段對于個(gè)人也是很重要的，就是你不知道你已經(jīng)懂了。企業(yè)通過(guò)自己的覺(jué)醒能夠不斷地學(xué)習，因為我們虛心，我們不知道我們已經(jīng)懂了，我們一直以為自己不懂，知道要不斷地學(xué)習，也就是我們今天常常提到的學(xué)習性組織，這是一個(gè)企業(yè)最終的目標。

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