本文原創(chuàng )來(lái)源應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)
    培訓業(yè)和企業(yè)似乎沒(méi)有培訓的春天！

    一、企業(yè)管理的問(wèn)題-戰略規劃和績(jì)效管理
    沒(méi)有戰略的企業(yè)，就像一只無(wú)頭的蒼蠅，只能飛到哪兒是哪兒，撞到什么是什么。沒(méi)有戰略的企業(yè)的培訓，只能是頭疼醫頭，腳疼醫腳，甚至是頭疼醫腳，培訓的越多、越好，死的越快。

    不做績(jì)效管理的企業(yè)，員工是沒(méi)有學(xué)習的動(dòng)力的。學(xué)習不為改進(jìn)績(jì)效就是為了跳槽，抑或只是好玩、新奇而已，甚是被逼的，連好玩也談不上。（可參見(jiàn)筆者另一篇文章：《三類(lèi)企業(yè)做培訓是燒錢(qián)》）

    二、人資（培訓）與業(yè)務(wù)單位分離的組織模式
    人力資源部門(mén)要上升到戰略的高度提出由來(lái)已久，戰略高度是否達到不置可否，可為此而折腰的人資總監經(jīng)理卻常有耳聞。人資工作真的能達到戰略的高度嗎？筆者不以為然。

    管人（包括人資部所有工作）本是業(yè)務(wù)單位主管的事，可非要獨立出來(lái)，成立一個(gè)人資部去搶別人的飯碗，別人愿意嗎？是業(yè)務(wù)單位為部門(mén)績(jì)效負責，還是人資部為績(jì)效負責？答案顯而易見(jiàn)。人資部一邊做著(zhù)搶別人飯碗的“勾當”，一邊還口口聲聲吶喊著(zhù)：選育用留是你們的工作。典型的“中國式的虛偽”。

    可能有人要開(kāi)罵了，你根本不懂人力資源。誰(shuí)說(shuō)人資部是搶業(yè)務(wù)部門(mén)的飯碗了，人資部只不過(guò)是為業(yè)務(wù)主管管好人、管好績(jì)效出謀劃策而已。請問(wèn)，你出的謀、劃的策部門(mén)主管就一定要聽(tīng)嗎？有人又會(huì )說(shuō)：那是因為你不專(zhuān)業(yè)，別人不相信你。請問(wèn)：當你既能管好人，又能管好績(jì)效，還懂企業(yè)戰略，老板干嘛不要你去當總經(jīng)理呢？

    三、培訓技術(shù)的不成熟
    現階段一談到培訓內容，莫不是知識、技能和態(tài)度。知識、技能和態(tài)度真的都能培訓嗎？要怎么培訓？誰(shuí)來(lái)培訓？培訓能解決什么，又不能解決什么？什么是培訓體系？培訓體系包函什么？眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。不懂汽車(chē)結構、原理的人，要成為玩車(chē)的高手，只能說(shuō)---有點(diǎn)難！

    四、本末倒置的思維模式
    許多企業(yè)培訓是這樣：某個(gè)課程流行，某個(gè)培訓師有名氣，先上馬培訓工程，培訓完了再看看可以解決什么問(wèn)題。如果培訓效果不好，培訓管理者就說(shuō)：這是學(xué)員沒(méi)去運用，部門(mén)主管沒(méi)有去創(chuàng )造運用的條件，更沒(méi)有去跟蹤。請問(wèn)：培訓究竟是為了解決問(wèn)題而培訓，還是為了培訓而去制造問(wèn)題去解決？

    可能又有人會(huì )犯嘀咕：有病治病，無(wú)病強身（預防生�。┛偹憧梢园�！錯，沒(méi)有針對性的強身不算強身。試想：你今天啥病沒(méi)有，你是要預防感冒，還是要預防高血壓呢？抑或所有的保健品買(mǎi)來(lái)一起吃，所有的運動(dòng)一起做？

    綜上所述，企業(yè)培訓是需要企業(yè)在做好戰略規劃、績(jì)效管理的基礎上才能開(kāi)展的一項管理工作，它是管理者解決管理問(wèn)題的一種工具、一種手段，而且僅僅是其中之一而已。任何鼓吹培訓是神話(huà)的人只是黃帝的新裝---自欺欺人而已。