衡量培訓成功與否，不在于培訓內容或培訓人數，而在于受訓者能夠多大程度上學(xué)以致用。那么，如何提高培訓的轉化效果呢？大家不妨參考這樣五個(gè)提高培訓轉化率的訣竅：
一、反復練習；
二、讓受訓者知道期望值；
三、反思練習；
四、做行動(dòng)規劃；
五、讓管理者充分了解培訓課程。
訣竅一：反復練習
“熟能生巧”是培訓有效轉化的精髓，當我們以最大化轉化培訓內容為目標進(jìn)行課程設計時(shí)，每一分鐘的授課內容，都應該至少分配三分鐘的配套練習時(shí)間。培訓中傳授的新技能，在充足的練習時(shí)間保證下，受訓者反復練習才能形成“肌肉記憶”，而沒(méi)有經(jīng)過(guò)練習的新技能很難被成功地從課堂轉移到實(shí)際工作中。
為了衡量練習對培訓轉化的重要性，我們在為一家世界五百強企業(yè)提供新任管理者培訓時(shí)，進(jìn)行了對比實(shí)驗：
我們將接受領(lǐng)導力培訓的新任管理者劃分為兩個(gè)小組，第一個(gè)小組作為對照組，接受傳統的授課式培訓；對第二個(gè)小組，在保持培訓內容不變的情況下調整比例，把傳統的80%的授課時(shí)間和20%的練習時(shí)間，改為20%的授課時(shí)間和80%的練習時(shí)間，并把幻燈片壓縮到最少頁(yè)數，原計劃兩整天的講授時(shí)間也被縮減到三十分鐘。
培訓結果為：第一小組成員的平均培訓轉化率僅為22%，而第二個(gè)小組達到71%.這表明，同樣的培訓內容，只增加了練習強度，培訓轉化效果就獲得了大幅提高。此外，通過(guò)多年的培訓實(shí)踐我們還摸索出：在課程設計中，課堂講授和受訓者自我練習的時(shí)間比至少應為3：1.
訣竅二：讓受訓者知道期望值
在傳授知識和進(jìn)行練習的前、中、后期，培訓師應清晰地向受訓者傳達崗位績(jì)效期望——傳授內容在被應用到實(shí)際崗位上所應取得的效果，或公司期望的應用效果。培訓師應簡(jiǎn)單明了地告知培訓期望，并且盡可能早和盡可能多地告知。這會(huì )讓受訓者明確地知道如何在實(shí)際工作中學(xué)以致用，利于大幅提高培訓轉化效果。例如：
一家企業(yè)為了讓會(huì )議更高效，專(zhuān)門(mén)對其部門(mén)主管進(jìn)行了“高效會(huì )議管理”培訓。培訓負責人在每次授課前，都會(huì )把一個(gè)高效會(huì )議的組成部分以及何時(shí)運用它們描述一次；在培訓過(guò)程中，負責人把需要學(xué)習的新知識和實(shí)用技能歸納總結為“會(huì )議的黃金法則”，并把這些黃金法則及其運用原則編寫(xiě)成宣傳冊，分發(fā)給每一個(gè)參與者；最后，在每期培訓結束時(shí)，“會(huì )議黃金法則”都會(huì )被再次強化，同時(shí)還是總裁閉幕詞的重要組成部分。
訣竅三：反思練習
反思性練習是讓受訓者從既往經(jīng)驗中學(xué)習的方法，常在模擬或訓練活動(dòng)結束后派上用場(chǎng)。反思練習是通過(guò)重新思考自己所學(xué)的知識和技能，幫助受訓者加深理解，更好地掌握新知。
模擬和練習活動(dòng)結束后，提問(wèn)式和調查式方法都是敦促受訓者進(jìn)行反思性學(xué)習的好方法。在實(shí)際培訓（面授或e-Learning）中，具體的操作細則包括：請受訓者復述講授內容的邏輯框架，在每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上設置問(wèn)題請受訓者作答，并給他們討論、分享各自想法的機會(huì )。此外，在培訓過(guò)程中要多次進(jìn)行反思性練習——讓受訓者不斷審查并修正自己的想法和實(shí)施計劃。
訣竅四：做行動(dòng)規劃
行動(dòng)規劃是一項明確的書(shū)面描述——讓受訓者以可量化的方式，對在實(shí)際工作中如何運用培訓知識和技能做出具體陳述。讓受訓者在培訓結束前就開(kāi)始編制行動(dòng)規劃，可以讓他們提前充分思考何時(shí)、何地、如何運用所學(xué)的知識技能，如何把所學(xué)內容與具體的工作情景相匹配。行動(dòng)規劃的制定主要包括三部分：
首先，在制定行動(dòng)規劃前，要先為受訓者提供目標規劃表，并按著(zhù)行動(dòng)的先后順序，向受訓者講述清楚每個(gè)行動(dòng)的內容，如何在實(shí)際中落實(shí)它，需要為其分配多少時(shí)間、其行動(dòng)準則是什么。
其次，在規劃制定過(guò)程中，請受訓者根據目標規劃表，制定出自己的行動(dòng)細則表——在此過(guò)程中，一定要請受訓者把自己完成每一階段行動(dòng)的時(shí)間和標準用書(shū)面形式表達出來(lái)。
最后，行動(dòng)規劃的初稿完成后，培訓負責人要與受訓者一起審查，討論行動(dòng)規劃的可操作性、可測量性以及時(shí)間安排的合理性。
這種以行動(dòng)策略為目標導向的培訓轉化計劃制定的方式，提高了培訓轉化的可能性，因為一旦回到工作中，受訓者就要面對如回復郵件、參加會(huì )議等繁雜的日常工作，很少有時(shí)間制定行動(dòng)規劃，甚至無(wú)法在培訓結束的兩三天內回顧培訓內容，更沒(méi)有機會(huì )思考如何在實(shí)際工作中應用培訓知識。
訣竅五：讓管理者了解培訓課程
利用電話(huà)會(huì )議、網(wǎng)絡(luò )廣播等手段，盡量讓管理者了解培訓課程，為他們提供一個(gè)目的清晰、計劃完整的課程計劃——這不但可以幫助管理者在合適的時(shí)間選擇合適的員工參加培訓，還有助于他們在培訓前開(kāi)展員工會(huì )談，在培訓結束后加強對培訓轉化計劃的支持度。
呈現給管理者的課程計劃應該包括以下內容：
課程設置的宗旨是什么？
培訓受訓者將學(xué)習到什么？
課程內容在哪些方面有利于企業(yè)？
知識和技能對員工工作、團隊工作和組織工作的影響是什么？
誰(shuí)應該參加？
何時(shí)參加？
為什么他們應該參加？
管理者可以做什么來(lái)支持員工的培訓轉化計劃？