企業(yè)培訓，究竟是基于員工素質(zhì)的提升還是基于績(jì)效的提升？筆者的愚見(jiàn)是：人力資源部或培訓中心組織（唱主角）的培訓，只能做到員工素質(zhì)的提升�？�(jì)效的提升，一定是管理的結果。眾所周知，老板要的是績(jì)效而非素質(zhì)。所以，企業(yè)培訓的當務(wù)之急是：將培訓的角色與管理者的角色合二為一。具體做法是：將管理者拉下水，推向前臺，培訓管理者甘當幕后英雄，做一個(gè)好的導演。

    從以下三個(gè)方面拉管理者下水：

    一、管理者要當好學(xué)員

    一個(gè)自己不學(xué)習的管理者要求下屬去學(xué)習，無(wú)異于一個(gè)窮困僚倒的“大師”在臺上吹噓“成功學(xué)”。企業(yè)應通過(guò)剛性的制度，規定管理者應接受的培訓項目和學(xué)時(shí)，不完成者不能晉升、不能加薪。不學(xué)習的管理者最重要的不是給下屬樹(shù)立了一個(gè)不學(xué)無(wú)術(shù)負面的榜樣，更重要的是他會(huì )給下屬的進(jìn)步或晉升設置一個(gè)人為的絆腳石。

    二、管理者要組織培訓

    企業(yè)通常的做法是：人資部或培訓中心出面主導做需求調查，制定年度/月度計劃，織織或推動(dòng)培訓實(shí)施。此做法一開(kāi)始就將管理者推向配角的位置。配角不求有功（認為有功也不是自己的），但求無(wú)過(guò)的心態(tài)又怎能把企業(yè)培訓做好、做專(zhuān)業(yè)呢？

    參考的做法是：人資部或培訓管理者只需要教會(huì )管理者的培訓能力，包括需求調研、目標設定、如何做計劃、如何組織實(shí)施、如何開(kāi)發(fā)課程等，剩下的工作把好兩道關(guān)就行了：一是需求的正確性；二是培訓的有效性。

    三、管理者要做內部講師（或謂內部培訓師）

    管理者要做內部講師的理由有三：一是管理者通過(guò)培訓下屬能全面有效地對知識進(jìn)行總結和梳理，提升了自己；二是企業(yè)沒(méi)有誰(shuí)比管理者更適合做下屬的講師；三是外部講師的成果需要內部講師通過(guò)OJT進(jìn)行內化（時(shí)髦的稱(chēng)謂為落地）。

    如何讓管理者成為內部講師首先要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是循序漸進(jìn)真正有效地提升管理者的培訓能力；二是解除“教會(huì )了徒弟餓死了師傅”的后顧之憂(yōu)。不解決此二問(wèn)題，再如何使用激勵、懲罰、老板帶頭的手段都是收效甚微的。

    以上對于管理者的培訓職責和要求應寫(xiě)進(jìn)管理者的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并設定相應的考核目標（必要時(shí)）。不把管理者拉下水，培訓管理者即使武功蓋世、十八般武藝樣樣精通，也會(huì )淹沒(méi)在全員參與的培訓的汪洋大海之中。

    培訓如此，人資部其它模塊莫不如此。