很多企業(yè)管理者反映，企業(yè)花錢(qián)做培訓，有時(shí)候投入很大，卻見(jiàn)不到效果。更有甚者，經(jīng)過(guò)培訓的人員不但沒(méi)有取得預期的效果，回來(lái)之后反而抱怨公司不該安排他們參加培訓，這是什么原因呢？……

    經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現，企業(yè)培訓投入大，產(chǎn)出少的原因，大多是沒(méi)做好四個(gè)方面的工作：

    第一：調動(dòng)員工的學(xué)習積極性。是“要我學(xué)”還是“我要學(xué)”培訓效果會(huì )天差地別。要想做到“我要學(xué)”，首先需要制度的規范。我們知道，培訓的最終目的是要產(chǎn)生績(jì)效，而績(jì)效來(lái)源于能力，所以培訓要以技能提升為主，這也是培訓與教育的最主要區別。有鑒于次，公司首先一定要建立明確規范的績(jì)效考核體系，杜絕“干好干壞一個(gè)樣”“濫竽充數”等現象，產(chǎn)生學(xué)習的外驅力；其次要做好工作分析，讓大家明確自己所從事的職位對個(gè)人的能力要求，以及自己的不足之處，產(chǎn)生學(xué)習的內驅力。

    第二是培訓需求調查。只有經(jīng)過(guò)科學(xué)、嚴謹的需求調查，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時(shí)間來(lái)培訓，培訓該花多少錢(qián)等一系列問(wèn)題。而很多公司是“目前流行什么，就培訓什么”，“培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓。”沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴謹、科學(xué)的需求調查，因而存在培訓的盲目性。

    第三是選擇合適的培訓師及培訓方法。我們都知道，培訓分態(tài)度培訓、知識培訓及技能培訓三個(gè)方面，針對不同層面的培訓，應該選用不同的培訓師及培訓技巧。并非知名培訓師就一定好，不知名的培訓師就一定不好。“適合的才是最好的”。另外，不同層面的培訓，所選擇的培訓方式也應該是不一樣的。

    比如態(tài)度培訓，以談心式、體驗式培訓為佳；而知識培訓采用講授式或錄像式即可（當然采用案例式或互動(dòng)式更佳）；而技能方面的培訓則唯有互動(dòng)式訓練才能達到最佳的效果。下面，我們看一下態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓三者之間的關(guān)系。

    態(tài)度是基石

    態(tài)度決定一切，勝利來(lái)源于正確的態(tài)度，而失敗往往來(lái)源于不正確的態(tài)度。培訓同樣如此。如果沒(méi)有正確的態(tài)度，就不能有學(xué)習知識與技能的內驅力。