員工的績(jì)效考核排名是如何計算？有哪些計算的方法呢？下面就是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀！

　　第一：績(jì)效系數不是組織價(jià)值的體現，而是組織或者員工價(jià)值創(chuàng )造的體現;績(jì)效系數作為價(jià)值評價(jià)的載體，用于企業(yè)的價(jià)值分配;

　　第二：倒推過(guò)來(lái)，一般績(jì)效系數是有績(jì)效考核分數而來(lái)，當然也可以直接由考核期末的績(jì)效表現直接生產(chǎn)系數，掛鉤方式很多;績(jì)效分數轉化為系數大致有五種方法，最直接的就是“績(jì)效考核系數=考核分數/100“，其它的轉換方法，可以參考郭京生教授的《績(jì)效管理制度設計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實(shí)踐的角度，我認為績(jì)效考核分數轉化為考核系數沒(méi)有必要太復雜，都是數字游戲;

　　第三：考核分數如何確定?這個(gè)要看是否在績(jì)效計劃階段設置規范的公司級和部門(mén)的考核表，然后在績(jì)效考評階段根據預設標準獲取績(jì)效考核得分，一般公司級績(jì)效考核得分主要與財務(wù)指標掛鉤(銷(xiāo)售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等)，也可以直接與單一重要財務(wù)指標掛鉤直接確定公司經(jīng)營(yíng)系數，比如說(shuō)公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經(jīng)營(yíng)系數為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營(yíng)系數為1.2····;部門(mén)的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取;然后再轉化為考核系數;

　　注意事項：

　　1、最好事先設置規范的部門(mén)考核表，如若沒(méi)有，那么考核期末只能是主觀(guān)評價(jià);如若實(shí)在沒(méi)有條件或者能力達到，也要約定部門(mén)的幾個(gè)關(guān)鍵指標，最后進(jìn)行評價(jià)得分;員工的考核表不一定都一一設置;

　　2、當然，有些崗位系數，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據一些因素設置項目難度系數用來(lái)調和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門(mén)的績(jì)效考核系數和崗位的考核系數;

　　第四：考核系數主要用來(lái)核算績(jì)效工資，一般公司經(jīng)營(yíng)系數用來(lái)核算員工的年度績(jì)效工資，為了讓員工關(guān)注團隊的效益，員工的績(jì)效工資最好與部門(mén)的績(jì)效系數掛鉤，比如：

　　員工年度績(jì)效工資=公司經(jīng)營(yíng)系數×部門(mén)考核系數×員工績(jì)效工資基數×員工考核系數

　　為了避免績(jì)效工資超支，也可以引入獎金包的概念;比如一個(gè)部門(mén)有11人，那么經(jīng)理的年度績(jì)效工資為：

　　經(jīng)理年度績(jì)效工資=公司經(jīng)營(yíng)系數×(部門(mén)考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價(jià)得分×20%)×經(jīng)理績(jì)效工資基數;

　　員工的績(jì)效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門(mén)考核系數×(∑員工i績(jì)效工資基數);

　　員工A的績(jì)效工資=T×[(員工A的考核系數×員工A的績(jì)效工資基數)/(員工A的考核系數×員工A的績(jì)效工資基數)+(員工B的考核系數×員工B的績(jì)效工資基數)+········]

 

　　績(jì)效考核的計算公式

　　績(jì)考計算公式的設定

　　績(jì)考公式是績(jì)考中的一個(gè)重要項目，我們不能忽視。

　　在設定績(jì)考公式時(shí)，我們首先從四個(gè)方面來(lái)考慮，那就是質(zhì)量(Q)、成本(費用C)、時(shí)間(進(jìn)度、交期D)和數量(N)，逐個(gè)方面審視。一是看公司主要重視那方面，二是看那方面便于設定公式。

　　每一項中，在設定公式時(shí)，可考慮以下三種方法：

　　第一種是比例法，這是最常用的一種方法。往往是將目標值、實(shí)際達成值設定為分子或分母，求得一個(gè)比例值。

　　第二種是遞加法，往往是設定比例有困難的，就用此法，這種方法較簡(jiǎn)單，就是收集實(shí)際發(fā)生的數字進(jìn)行累加。

　　第三種是遞減法，這是針對重大項目或絕不允許出現的項目，采取倒扣分方式，也就是出現一次扣多少分的方式，操作起來(lái)也不難。

　　總之，公式設定就這幾種方法，可逐一考慮，選擇便于設定的而又是公司重視的一種為佳。

　　績(jì)考計算公式類(lèi)型比較

　　績(jì)考計算公式有三種類(lèi)型，即比例型、遞加型和遞減型，三種類(lèi)型各有利弊，我們在設定時(shí)要根據實(shí)際情況正確選擇。

　　比如說(shuō)，要考核生產(chǎn)效率，用遞加型或遞減型公式就不恰當，用比例型最適合。

　　生產(chǎn)效率=標準作業(yè)時(shí)間/實(shí)際作業(yè)時(shí)間X100%，利用這個(gè)公式最容易算出。

　　又比如說(shuō)，要考核火災事故的發(fā)生情況，就不宜用比例型和遞加型，用遞減型最佳。因為火災事故是工廠(chǎng)重要禁止事故，正常情況下不允許發(fā)生，我們就用遞減型公式來(lái)考核。

　　∑(火災事故數)，發(fā)生一宗，扣XX分，依此遞減，最容易算出。

　　再比如要考核產(chǎn)量，就不宜用比例型和遞減型，用遞加型最佳。

　　∑(生產(chǎn)產(chǎn)量)，把考核周期內的生產(chǎn)產(chǎn)量累加，便求得一個(gè)和，這樣也最容易算出。

　　所以，三種公式方法，沒(méi)有好壞之分，適合就最好。

　　考核評分規則的方法

　　考核評分規則的界定同指標界定一樣，很重要，它是涉及是否順利進(jìn)行考核打分的關(guān)鍵。

　　考核評分規則界定的對象是目標數字和權重的關(guān)系。

　　首先要確定最高分、最低分獲得的兩個(gè)臨界點(diǎn)，也就是達到或超過(guò)最高目標數字后所獲具體分數，一般不要超過(guò)權重分的20%;低于最低目標數字后一般設定為0分，體現公司不能接受這種程度。

　　在權重分范圍內，考核評分規則擬定有以下三種方法：

　　一是比例增減法。也就是考核分數與目標數字成正比，目標數字增大，分數也增加;目標數字減小，分數也減少。

　　二是階梯增減法。也就是將達成數字分成幾段，成階梯型，每上一級臺階，考核分數就高一等;每下一級臺階，考核分數就低一等。

　　三是正反比例法。也就是達成數字增加，考核分數反而減少;達成數字減少，考核分數反而增加。

　　總之，要反復推敲，做到既合理，又便于考核。