企業(yè)有員工的績(jì)效考核是作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。那么考核的方案存在的6大問(wèn)題是什么?下面就是小編收集的，歡迎大家閱讀!

　　一、考核制度的不健全

　　一個(gè)企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟運行和發(fā)展中的一些重要規定、規程和行動(dòng)準則。對企業(yè)的績(jì)效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內容也是人力資源管理重點(diǎn)中的難點(diǎn)。過(guò)去對員工的考核制度往往過(guò)于教條化，用制度控制著(zhù)管理，尤其是把企業(yè)員工當做機器一樣對待，缺乏人情味。一般中小企業(yè)的績(jì)效考核制度的不健全主要表現績(jì)效考核的標準不夠明晰;績(jì)效考核的信息缺乏反饋;績(jì)效考核與預算管理脫節;績(jì)效考核與獎懲相關(guān)性弱，此外還包括考核目標的不明確、考核方案的不科學(xué)、考核方法的不適用、考核過(guò)程的形式化、考核結果利用等等一系列的問(wèn)題，總之，企業(yè)績(jì)效考核制度通過(guò)工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度等一系列標準對員工的工作表現進(jìn)行綜合的評價(jià)，并據此來(lái)制定有針對性的措施以改進(jìn)員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的目的。

　　二、考核目標的不明確

　　在中小企業(yè)的管理體系當中，明確績(jì)效考核的目標是企業(yè)績(jì)效考核中最重要的組成部分之一，但在實(shí)際運用中，許多企業(yè)的績(jì)效考核卻并不盡如人意，出現了各種各樣的問(wèn)題。管理層覺(jué)得績(jì)效考核非但沒(méi)有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性;在員工眼中，績(jì)效考核就是業(yè)績(jì)考評，認為考核結果并沒(méi)有反映出自己的真正的工作成績(jì)，考核是不公平的。此外，開(kāi)合目標的不明確也使得績(jì)效考核沒(méi)有實(shí)際的操作性以及考核的功用和價(jià)值意義上成為虛置，為什么會(huì )有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數可以歸因于績(jì)效考核目標設置的不明確和不合理。 在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)的整體目標往往與公司員工的目標相背離，公司的整體目標無(wú)法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機會(huì )。而通過(guò)建立明確的績(jì)效考核目標，特別是目標導向的績(jì)效考核體系，將使員工個(gè)人目標、員工利益(崗位晉升、收入、福利等)、公司整體利益等結

　　合起來(lái)。在科學(xué)、可行的員工績(jì)效考核目標下，員工目標的實(shí)現將保證公司整體目標的實(shí)現，維護了公司的整體利益。結合中小企業(yè)實(shí)際，每個(gè)員工的目標實(shí)現與否，可能都要占到公司整體目標的一個(gè)相當大的比例，如果有一個(gè)員工不能實(shí)現其目標，那么公司的整體目標可能也就無(wú)法得到保證，影響企業(yè)競爭力的提升。

　　三、考核方案的不科學(xué)

　　制定科學(xué)的方案是績(jì)效考核的能夠順利進(jìn)行的指導性文件，但是在考核方案的制定中往往會(huì )遇到，績(jì)效考核因無(wú)科學(xué)的量化標準，使具體工作指標無(wú)法量化和細化而出現種種遺漏，因其無(wú)科學(xué)的衡量尺度，沒(méi)有具體的工作指標，明確工作干到什么程度、什么標準，使得方案實(shí)施不力，沒(méi)有達到預期的目標和效果，此外因無(wú)科學(xué)的考核程序和標準，方案的制定只是一個(gè)寬泛的指導性文件，在實(shí)施過(guò)程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時(shí)限、工作進(jìn)度等具體細化、量化指標的缺失，造成在考核中憑印象打分的現象�？己朔桨傅牟豢茖W(xué)一般總會(huì )在考核方案的實(shí)施過(guò)程中顯現出來(lái)，方案中的不科學(xué)最終還是表現在量化指標易流于寬松問(wèn)題上。通過(guò)對該企業(yè)員工績(jì)效考核方案的實(shí)施過(guò)程和得到的實(shí)施結果發(fā)現，發(fā)現企業(yè)的考核方案過(guò)于抽象簡(jiǎn)單的不科學(xué)，企業(yè)的績(jì)效考核方案中沒(méi)有能進(jìn)一步細化和標準化，沒(méi)有明確員工哪些行為是企業(yè)倡導的、哪些行為是企業(yè)要懲罰的，沒(méi)有給員工指出一個(gè)明確的工作方向，同時(shí)對指標之間的權重關(guān)系也未能科學(xué)界定，無(wú)法客觀(guān)反映各指標對績(jì)效業(yè)績(jì)的貢獻程度。此外方案制定中表達模糊自然造成考核過(guò)程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學(xué)規范的考核實(shí)施和指標體系，考核所制定的方案在實(shí)施中最終流于形式。

　　對于方案制定中指標的制定不科學(xué)問(wèn)題還表現在，一方面量化指標由被考核人員所在單位(部門(mén))討論初定，站在自身立場(chǎng)上，在方案中對指標設定上就會(huì )出現避重就輕、或考核標準過(guò)松的現象;另一方面，考核小組在審定方案的過(guò)程中也可能會(huì )由于不熟悉具體的業(yè)務(wù)流程或其他原因，導致審定不細致或僅簡(jiǎn)單修改了事�？傊�，考核方案的不科學(xué)會(huì )表現在考核的各個(gè)方面，方案的不科學(xué)就導致了以上講的問(wèn)題，使得考核不能順利實(shí)施和完善。

　　四、考核方法的不適用

　　考核的方法是考核實(shí)施過(guò)程中實(shí)現一系列的考核工作方法和考核藝術(shù)，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時(shí)通過(guò)績(jì)效評估，由于操作過(guò)程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個(gè)方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進(jìn)措施。

　　考核方法的不適用使得有些員工不知道考核其績(jì)效時(shí)自己先期要注意些的是什么。由于沒(méi)有專(zhuān)人負責對新進(jìn)員工、在崗員工進(jìn)行這方面的培訓，員工對考核其業(yè)績(jì)的標準是什么往往不夠清楚;考核結果受人為影響過(guò)大，與主管關(guān)系好的員工往往能有比較好的業(yè)績(jì)考核結果;員工對考核方式、方法的意見(jiàn)不統一。由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動(dòng)接受，不利于公司文化的建設�？己说牟贿m用還表現在考核時(shí)間的不固定，考核結果不能公布于眾。在先期考核過(guò)程中，由于考核沒(méi)有一個(gè)適合的時(shí)間固定考核時(shí)間，使得考核的時(shí)間不固定，有時(shí)半年一次，有時(shí)一年一次，這種情況下，無(wú)法對員工的工資予以適時(shí)的調整。此外，由于先期考核不科學(xué)，考核結果很難公布�？己说慕Y果往往與員工的工作表現不大相符，這樣的結果難以公布。

　　五、考核過(guò)程的形式化

　　很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jì)效考核工作，但是每位員工內心都認為績(jì)效考核只是一種形式而已，出現所謂“領(lǐng)導說(shuō)你行，你就行，不行也行;領(lǐng)導說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對績(jì)效考核結果進(jìn)行認真客觀(guān)地分析，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和考核結果來(lái)幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等多方面得到切實(shí)的提高。

　　績(jì)效管理系統作為一個(gè)系統，它并不是一個(gè)封閉的系統，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統，有著(zhù)自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預算以及人力資源管理其他職能等�？�(jì)效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據環(huán)境的變化，對績(jì)效管理系統進(jìn)行調整，使企業(yè)的績(jì)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而形式化最終導致績(jì)效考核無(wú)法有效實(shí)施。

　　企業(yè)日常管理還不能?chē)栏癜凑找幎ǖ墓ぷ饕幏逗凸ぷ鞒绦蜷_(kāi)展，而且有關(guān)科室和部門(mén)以及被考核者認為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對平時(shí)工作的成效、存在的不足，沒(méi)有詳細的記錄或記錄不全，以致在績(jì)效考核時(shí)，對照考核標準來(lái)評分就比較盲目。

　　六、考核結果利用不當

　　績(jì)效考評的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績(jì)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。得出評估結果并不意味著(zhù)績(jì)效考核工作的結束。

　　中小企業(yè)的考評由于自身環(huán)境的局限性，考評的結果主要是過(guò)多

　　地強調部門(mén)與部門(mén)之間人與人之間的比較，有時(shí)即使許多部門(mén)或者許多人的績(jì)效都不錯，但由于績(jì)效評為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)部門(mén)和幾個(gè)人，這樣考核就難以調動(dòng)多數部門(mén)和多數人的積極性，反而會(huì )由于對考核方法和考核結果主觀(guān)認識上的不一致，而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。

　　此外考核結束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，對中層干部考核結果缺乏公開(kāi)�？己藢ο髮�考核過(guò)程及考評者的評語(yǔ)不甚了解，更不曉得如何改進(jìn)工作�？己说慕Y果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結果不了了之。在許多中小企業(yè)，實(shí)施績(jì)效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。于是對對考核結果利用上往往比較單一，這就使得考核結果對企業(yè)其他的管理沒(méi)有價(jià)值和意義。

 

　　企業(yè)員工績(jì)效考核方案(范本)

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　　(二)計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　　(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　　(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。