公司制定績(jì)效考核方案，是為了更加有效地推行績(jì)效考核，切實(shí)提高工作效率，提高員工的積極性，下面是小編準備的考核的簡(jiǎn)化版范本，歡迎大家閱讀!

　　第一章 總 則

　　第1條 目的

　　為了更加有效地推行績(jì)效考核，切實(shí)提高工作效率，特制定本方案。

　　第2條 適用范圍

　　總公司及二分公司計時(shí)制工作人員。(移印、搬運、輔助工除外)

　　第3條 考核方式和時(shí)間

　　公司根據各部門(mén)工作性質(zhì)的不同，分別采用產(chǎn)值、KPI兩種方式進(jìn)行考核，直接上級對下屬垂直考評、同級評定等多種考評方式。每月最后一天人力資源部發(fā)放本月的考核表單，次月1-3號各部門(mén)進(jìn)行考核打分，4-12號人力資源部匯總核算。(遇節假日順延)，若遇出差情況，部門(mén)經(jīng)理應做好授權工作，以免因個(gè)別部門(mén)而影響整體的考核工作。

　　第4條 參加考核人員的條件限制：

　　4.1 試用期員工一律不參與績(jì)效考核評定，在試用期結束轉為正式職工后，參加績(jì)效考核評定，其標準如下：

　　4.1.1當月15日前轉正的(包括15日)享受全月的績(jì)效考核獎金， 15日以后轉正的不享受當月的績(jì)效考核獎金。

　　4.2 凡月初部門(mén)經(jīng)理未考或漏考的人員，該員工當月不予補考，其獎金由部門(mén)經(jīng)理負責。

　　4.3 離職時(shí)具備下列條件的員工，績(jì)效考核獎金一律不予發(fā)放：

　　4.3.1當月離職的員工，該月獎金一律不予以計發(fā)，如：某員工8月30日辭職，該員工8月的績(jì)效獎金將不予發(fā)放。

　　4.3.2 凡被公司開(kāi)除的員工，上月獎金與當月獎金一律不予以計發(fā)。

　　4.3.3 離職時(shí)因違反公司的管理制度和其他規定，一年內累計記過(guò)1次以上、警告3次以上的員工，上月獎金與當月獎金一律不予以計發(fā)。

　　4.3.4 凡與公司終止勞動(dòng)合同的員工，由本人提出終止，當月獎金不予以計發(fā);由公司提出的勞動(dòng)合同終止，合同終止日期在當月15日(含15日)以前的，當月獎金不予以計發(fā)，合同終止日期在15日以后的，當月績(jì)效獎金按應得獎金全額發(fā)放。

　　4.4 考核期間，因工作崗位變動(dòng)，在新崗位工作滿(mǎn)1個(gè)月及以上的，一律按新崗位的要求參加績(jì)效考核的評定，反之，按照原有崗位的要求進(jìn)行考核，之前沒(méi)有參加過(guò)考核的員工在新工作崗位上滿(mǎn)1個(gè)月后才能參加考核。

　　第5條 評分要求

　　5.1 評分要有依據,KPI表單中有數據指標項的需要提供數據來(lái)源及相關(guān)責任人的簽字。如果出現隨意打分、亂打分現象，一經(jīng)發(fā)現，處以部門(mén)經(jīng)理100元/(人.次)的扣款。

　　5.2 考核者在考核評分過(guò)程中要避免趨中現象，不能刻意將分值偏向中間值，如果同一部門(mén)員工考核得分幾乎相同，人力資源部有權將該部門(mén)所有得分降低10分。

　　5.3 考核者在評分過(guò)程中不能有個(gè)人偏見(jiàn)，要以考核期內工作表現為依據,與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題不能作為評分依據。

　　5.4 凡對公司物資或者其他財產(chǎn)造成直接經(jīng)濟損失達2000元以上(含2000元)者，該直接責任人當月考核得分一律降為0分，且該分數評定具終局性。

　　第6條 獎金的發(fā)放方式

　　每月獎金發(fā)放時(shí)間滯后三個(gè)月全額發(fā)放，即四月發(fā)放一月獎金，依此類(lèi)推。(遇節假日順延。)

　　第7條 考核結果的運用

　　7.1 累計6個(gè)月考核結果為90分以上的員工將獲得“優(yōu)秀員工獎”，在宣傳欄、公司網(wǎng)絡(luò )等信息系統上進(jìn)行宣傳。

　　7.2 “優(yōu)秀員工獎”獲得者列為重點(diǎn)培養對象，實(shí)施外派培訓、輪崗培訓等激勵。

　　7.3 一年內考評累計3次被評為65分以下的或累計5次被評為70分以下的,應予以降職調崗直至辭退。

　　7.4 每半年人力資源部將各級人員的績(jì)效考核統計數據提供與各部門(mén)主管參考，各部門(mén)主管可根據考核成績(jì)核定部門(mén)員工的職級/薪資調整或崗位調整，但發(fā)生職級/薪資晉升的人員總數不得超過(guò)部門(mén)人員總數的20%。

　　7.5 對評估結果有異議時(shí)，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決，不能妥善解決時(shí)，被考核人可在考核面談結束后3日內向人力資源部提出意見(jiàn)，人力資源部必須在接到意見(jiàn)反饋之日起2日內進(jìn)行協(xié)調。

　　7.6 每月考核結束后，人力資源部將所有參考人員的得分和考核等級予以公布。

　　.4 每半年人力資源部將各級人員的績(jì)效考核統計數據提供與各部門(mén)主管參考，各部門(mén)主管可根據考核成績(jì)核定部門(mén)員工的職級/薪資調整或崗位調整，但發(fā)生職級/薪資晉升的人員總數不得超過(guò)部門(mén)人員總數的20%。

　　7.5 對評估結果有異議時(shí)，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決，不能妥善解決時(shí)，被考核人可在考核面談結束后3日內向人力資源部提出意見(jiàn)，人力資源部必須在接到意見(jiàn)反饋之日起2日內進(jìn)行協(xié)調。

　　7.6 每月考核結束后，人力資源部將所有參考人員的得分和考核等級予以公布。

　　第8條 違背本規定處罰

　　8.1 對在考核過(guò)程中走形式，做“老好人”的考核者，每發(fā)現一次處50元罰款，情節嚴重者，取消該部門(mén)當月績(jì)效考核獎金。

　　8.2 各部門(mén)經(jīng)理/主管因漏考或沒(méi)有上交轉正申請書(shū)而導致員工沒(méi)有參加當月的績(jì)效評定，一切責任由該部門(mén)自行承擔，人力資源部一律不予補考。

　　第9條 面談要求

　　9.1 要營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛。

　　9.2 根據目標的完成情況,分析工作成功和失敗的原因。

　　9.3 評價(jià)下屬在工作能力和工作態(tài)度上的強項和有待改進(jìn)的方面。

　　9.4 確定下一個(gè)階段的工作目標。

　　9.5 評分和面談結束后,考核人填寫(xiě)《績(jì)效考核面談表》，考核雙方簽字確認。

　　第10條 缺勤獎金折算公式

　　10.1 事假: 應發(fā)獎金=本月實(shí)際應得獎金 -( ×缺勤天數) 10.1.1 該月累計事假≥7天的，本月績(jì)效考核獎金不予以計發(fā)。(詳見(jiàn)考勤管理制度)

　　10.2 病假：應發(fā)獎金=本月實(shí)際應得獎金—( ×50%×病假天數)

　　10.2.1 該月累計病假≥15天的，或事假病假累計≥15天的,本月績(jì)效考核獎金不予以計發(fā)。