導語(yǔ)：績(jì)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，是選撥任用、專(zhuān)業(yè)人才培養的客觀(guān)、合理的依據，有利于評價(jià)工作能力加強聘后管理，有利于培訓及輪崗計劃的實(shí)施，有利于醫院管理者與衛技人員、衛技與職能科室的雙向溝通。通過(guò)績(jì)效考核，員工激發(fā)了工作熱情，“人性化”服務(wù)受到患者的好評，醫院“兩個(gè)效益”得到同步增長(cháng)。

　　隨著(zhù)社會(huì )對醫療質(zhì)量、醫療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視以及醫院管理制度的全面改革，在醫院實(shí)行績(jì)效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過(guò)績(jì)效考核，醫院主動(dòng)調整組織結構和經(jīng)營(yíng)策略，優(yōu)化科室資源，將績(jì)效評價(jià)結果應用到聘后管理、人員任用、人才培養、崗位培訓等各項制度中，并在績(jì)效考核評價(jià)過(guò)程中逐步統一個(gè)人職業(yè)生活目標和醫院總體目標，使醫院管理者與衛技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫療質(zhì)量、社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，增強醫院綜合競爭力，使醫院不斷發(fā)展。本文下面就對醫院實(shí)施績(jì)效考核的作用做如下論述。

　　一、方法

　　績(jì)效考核制度的設計與實(shí)施效果，是決定醫院能否順利開(kāi)展新技術(shù)、新項目、新方法，使業(yè)務(wù)收入增長(cháng)，經(jīng)濟活力增強及社會(huì )效率增加的關(guān)鍵。工作中我們以客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)?yōu)樵瓌t，堅持定性與定量相結合、坐標與導向相結合、項目與權重相結合、完整與實(shí)用相結合，將員工考評內容分為德、能、績(jì)、勤四個(gè)方面，依據職務(wù)職級的不同、工作條件的不同、履行崗位責任的不同，賦以不同的權重系數，確定各績(jì)效指標的分值分配，并規定各項目的打分標準。最后把績(jì)效考核結果與專(zhuān)技人員任職資格的評審及聘任、績(jì)效工資的增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤，同時(shí)對有重大科技發(fā)明、貢獻突出的，根據效益情況給予重獎。以臨床科室為例，其通過(guò)反復論證設計了工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、醫療質(zhì)量、醫療安全四項量化考核指標，重點(diǎn)考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫療收入之比、病人滿(mǎn)意度、勞動(dòng)紀律、診療規范執行率、醫療糾紛發(fā)生率、急救物品完好率等情況。

　　二、作用

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節，其成功與否直接影響到整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的有效性和完整性。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行觀(guān)察、評價(jià)，判斷衛技人員與崗位的要求是否相稱(chēng)，并以考核結果作為員工調任、升遷、加薪等重大決定的依據，使員工了解和發(fā)現自己的弱點(diǎn)，這比消極的指責與批評效果會(huì )好得多。具體地說(shuō)，績(jì)效考核的作用主要表現在以下幾方面。

　　1、崗位聘用方面

　　實(shí)施績(jì)效考核是醫院崗位聘用的一項有效措施。員工在實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯的過(guò)程中，將不斷地從一個(gè)崗位轉移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著(zhù)崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰，而其是否適應這些變化，是否滿(mǎn)足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進(jìn)行績(jì)效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個(gè)員工又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務(wù)的晉升和降職必須有足夠的依據，而不能只憑醫院管理者的好惡輕率地決定。只有實(shí)施績(jì)效考核，分析其適合何種職位，在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，對已上崗后的衛技人員根據各類(lèi)崗位工作特點(diǎn)制定績(jì)效考核指標，按需設崗、聘任上崗、優(yōu)化結構，才能為員工搭建公正平等的競爭平臺，不斷提高自己的醫療技術(shù)，同時(shí)提高醫院的競爭力。

　　2、人員培訓方面

　　通過(guò)績(jì)效考核，一方面能使醫院管理者準確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，有針對性地對存在的問(wèn)題制定培訓計劃，針對衛技人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。另一方面，個(gè)人績(jì)效考核的結果能增加員工的自我認識，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問(wèn)題，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。經(jīng)過(guò)不斷的績(jì)效考核、評價(jià)，讓員工不斷接受醫院培訓和自我培訓，幫助他們不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結構，完成自我定位，最終實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯目標和醫院總體目標的統一。實(shí)踐證明，績(jì)效考核充分發(fā)揮了員工的工作積極性和創(chuàng )造性，進(jìn)一步提高了員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，為醫院發(fā)掘、培養、激勵人才提供了依據，為制定和完善今后的員工培訓計劃提供了依據。

　　3、人才培養方面

　　績(jì)效考核工作與人才培養有密切的聯(lián)系。如果沒(méi)有績(jì)效考核，重點(diǎn)培養對象的選撥就缺少依據，同樣沒(méi)有相應的專(zhuān)業(yè)人才培養體系，績(jì)效考核也就失去了應有的意義。為保證醫院醫療、科研人才的工作持續發(fā)展，形成合理人才梯隊，為儲備后備人才建立庫源，我們采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養，以?xún)炔颗囵B為主、外部引進(jìn)為輔，堅持專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行，即培養本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的專(zhuān)家型人才和在本單位或本科室工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的綜合衛生管理人才。通過(guò)績(jì)效考核，將績(jì)效評價(jià)結果應用到衛技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養、崗位培訓等各項制度中，在績(jì)效考核評價(jià)過(guò)程中逐步統一個(gè)人職業(yè)生活目標和醫院總體目標，使醫院管理者與衛技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為醫院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學(xué)地管理和培養人才提供可靠的客觀(guān)依據。

　　4、選撥任用方面

　　選撥任用的標準是德才兼備，需要因事用人，用人所長(cháng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jì)效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個(gè)衛技人員又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，要揚長(cháng)避短。在對在崗衛技人員的業(yè)務(wù)水平、思想素質(zhì)進(jìn)行綜合量化考核和評估后，如果發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔任更具挑戰性的職務(wù)，則可晉升其職位;如果發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達到現在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去;如果發(fā)現一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生了跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調整到其所長(cháng)的崗位上去。