導語(yǔ)：績(jì)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，對評價(jià)與激勵員工，增強企業(yè)活力與競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。

　　一、 觀(guān)念的轉變

　　1.由一言堂向眾言堂轉變

　　原本實(shí)施的工資管理是管理者的一言堂，管理的模式、方法、兌現等都由其管控，通過(guò)人為的操作方式達到管理的結果，而員工只能被動(dòng)地接受，這就違背了“以人為本”的管理理念。績(jì)效考核以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造未主旨，是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通，管理由一言堂轉變?yōu)楸娧蕴�。通過(guò)溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識，從而實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。

　　2.目標明確，提升至戰略高度

　　工資管理的目標很明了，就是要把工資與日常工作掛鉤，而很多企業(yè)和員工也把績(jì)效管理與工資、薪酬等掛鉤作為唯一的目的，其實(shí)不然，薪酬與績(jì)效結合只是績(jì)效考核的“副產(chǎn)品”，是整個(gè)績(jì)效管理

　　中的一部分，是保證績(jì)效管理能收到良好效果的重要手段，而不是績(jì)效管理的主要目的。

　　績(jì)效管理的目標是將員工的工作行為和工作結果與企業(yè)的戰略目標聯(lián)系在一起。在績(jì)效管理作用下，組織首先通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jì)效來(lái)提高企業(yè)的整體績(jì)效，再通過(guò)提高企業(yè)的整體績(jì)效實(shí)現個(gè)人績(jì)效的提升，如此循環(huán)往復，最終目標是使企業(yè)達到預期的戰略高度。

　　二、 機制的轉變

　　1.管理思路的轉變

　　工資管理的總體思路是管理者管理，員工被管理。管理者一手總攬大權，員工被動(dòng)接受。工作所得由他人決定，員工肯定會(huì )存在抵觸情緒;而績(jì)效管理的思路則是全員參與管理。員工不再把管理看做是砸他們飯碗，把考核當作下崗政策的先行軍，也不會(huì )認為績(jì)效管理是管理者對員工揮舞的“大棒”。同時(shí)員工也會(huì )明白，績(jì)效管理不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處和短處以便讓員工及時(shí)鞏固、改進(jìn)、提高。

　　2.管理模式的轉變

　　工資管理的考核指標無(wú)針對性，考核目標止于考核結果，并且它是獨立于企業(yè)各系統之外的單獨體系�？己酥笜藛我�，不同崗位、不同職位的指標相同或類(lèi)似，達不到考核的目標。而考核結果一旦通過(guò)，再沒(méi)有后續的修改完善，考核就此結束，使考核中存在的問(wèn)題越積越多，得不到有效解決。工資管理與企業(yè)的企業(yè)文化、戰略目標甚至于同屬人力資源管理下的員工的職業(yè)生涯規劃等都無(wú)甚關(guān)聯(lián)，這就使得

　　考核得不到企業(yè)相關(guān)部門(mén)的有力支持，成為一紙空談。

　　績(jì)效管理則是以實(shí)現組織戰略目標的閉環(huán)式的綜合管理系統，有一套動(dòng)態(tài)的針對企業(yè)各部門(mén)的科學(xué)指標體系。它由績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考評、績(jì)效反饋與結果應用組成，如此循環(huán)往復，溝通貫穿于工作的始終。而通過(guò)績(jì)效考核的反饋與結果應用也使得績(jì)效管理能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，能夠真切體現出企業(yè)需要什么、怎么發(fā)展、發(fā)展方向。而績(jì)效管理的實(shí)施使企業(yè)的戰斗力得到進(jìn)一步凝聚，為企業(yè)提升競爭力打下堅實(shí)基礎。

　　3.關(guān)注重點(diǎn)的轉變

　　工資管理過(guò)分注重崗位本身的重要性、行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡等因素，而對不同職位的價(jià)值觀(guān)重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的獎勵，由于學(xué)歷、職稱(chēng)低而得不到級別評定的機會(huì )，而那些能力強而學(xué)歷低的核心骨干會(huì )感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。

　　績(jì)效管理將戰略目標創(chuàng )造性地運用到體系當中，那么企業(yè)的所有運作都涵蓋在其考核系統之下。而績(jì)效管理是通過(guò)員工績(jì)效與企業(yè)整體績(jì)效的相互促進(jìn)達到戰略目標的，這樣的話(huà)，員工的個(gè)人績(jì)效就會(huì )在考核中得到體現，不會(huì )再出現“能者多干少得，奸者少干多得”的情況，使得企業(yè)能夠留住人才，增強核心競爭力。也就是說(shuō)，績(jì)效管理將重點(diǎn)定位在了戰略目標。

　　三、能力的提升

　　績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)、不斷完善的過(guò)程，是全員參與實(shí)現企

　　業(yè)戰略目標的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論考核者、被考核者或管理者都會(huì )得到各項能力的提升。

　　1.業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　(1)考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　績(jì)效管理的績(jì)效計劃階段，要求考核者從崗位的具體職責及職責所覆蓋的具體范圍出發(fā)，制定出適合本崗位的考核指標。指標要盡量可量化，但不可量化的切勿勉強量化。指標的松緊度也要適當設定。而相關(guān)的考核時(shí)間、考核方法、考核過(guò)程也要求考核者從實(shí)際工作環(huán)境出發(fā)，與被考核者進(jìn)行有效溝通和協(xié)調，不但要從企業(yè)的角度考慮，還要充分爭取被考核者的意見(jiàn)，力求完善，增強考核者對角色的理解能力。

　　績(jì)效實(shí)施階段，肯定會(huì )遇到或多或少的問(wèn)題，考核者應該充分使被考核者理解績(jì)效管理理念，雙方共同解決困難，掃除績(jì)效實(shí)施的障礙，增強考核者解決突發(fā)事件的能力。

　　績(jì)效考評階段，考核者要公平公正的對待被考核者，不能有所偏頗，使評價(jià)結果偏離被考核者實(shí)際工作績(jì)效。主觀(guān)裁決法是不可取的。這就要求考核者一切從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地反映被考核者的工作情況，增強考核者理論與實(shí)際相結合的能力。

　　績(jì)效反饋與結果應用階段，考核者應根據反饋的內容和態(tài)度，將績(jì)效反饋分為正面反饋、負面反饋和中立反饋三類(lèi)，從正面反饋中總結經(jīng)驗，從負面反饋中吸取教訓，從中立反饋中汲取有力信息�？己私Y果應與結果應用有效結合，除不可抗力因素未達到結果要求的，其他該獎則獎、當罰則罰，不可奉行平均主義。這就要求考核者具有相當的綜合分析、溝通協(xié)調能力。隨著(zhù)績(jì)效管理的展開(kāi)，考核者的上述業(yè)務(wù)素質(zhì)必會(huì )得到很大提升。

　　(2)被考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　被考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升主要體現在業(yè)務(wù)能力提升與溝通能力上�？�(jì)效管理的目標是達到企業(yè)績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的雙贏(yíng)。而對于作為績(jì)效考核對象的被考核者，考核的內容就是其工作能力，考核的獎懲也基于其工作能力。因此在本質(zhì)上說(shuō)，績(jì)效考核體系就是為了提高被考核者的業(yè)務(wù)工作能力而設定的，并且在實(shí)際操作中也形成了正面導向。溝通能力則是相互提升的，在考核者得到提升的同時(shí)，被考核者也同樣得到鍛煉。