績(jì)效考核與管理的要義在于系統地實(shí)現整體績(jì)效的提升，而不僅僅是個(gè)人計劃的達成。以下是yjbys小編收集整理的績(jì)效考核失敗的3個(gè)原因，和大家一起分享。

　　1、為績(jì)效考核而做績(jì)效考核

　　有些公司覺(jué)得自己該做績(jì)效考核，人力資源部也覺(jué)得績(jì)效考核是一項重要工作，需要做起來(lái)，否則不足以體現公司人力資源工作的完整性，不足以體現公司管理的規范性。做績(jì)效考核之初，管理者滿(mǎn)懷期望，人力資源部門(mén)滿(mǎn)懷信心，借鑒好的經(jīng)驗，經(jīng)過(guò)熱烈的討論，形成了績(jì)效考核方案，于是開(kāi)始在公司范圍內推廣。剛開(kāi)始大家有點(diǎn)新奇，能夠按照公司要求做，越到后來(lái)做的人越少了，逐漸的這項工作就像一個(gè)雞肋，究竟要不要做下去進(jìn)退兩難。實(shí)際上，有的公司做績(jì)效考核只是為了做這項工作而已，這項工作能夠帶來(lái)什么價(jià)值，需要達到什么樣的目標卻沒(méi)有考慮好。

　　于是，所有人只不過(guò)是填了一堆表格而已，剛開(kāi)始還有新鮮感，時(shí)間稍長(cháng)一點(diǎn)，發(fā)現這項工作只是浪費了自己的時(shí)間，毫無(wú)價(jià)值可言，如果說(shuō)有價(jià)值，只不過(guò)是完成了一項例行工作。如果績(jì)效考核不能夠和薪酬結合，不能夠和員工發(fā)展結合，不能夠進(jìn)行有效的反饋，那么這項工作的價(jià)值就體現不出來(lái)，也就意味著(zhù)沒(méi)有價(jià)值。

　　2、績(jì)效考核細節設計欠考慮

　　有些公司把別人的東西拿來(lái)就用，卻忽略了在績(jì)效考核中一些關(guān)鍵點(diǎn)的設計，考核過(guò)程中必然會(huì )出現一些問(wèn)題：第一、績(jì)效考核每年年中或年底做一次，讓每個(gè)人填寫(xiě)自己的工作，然后進(jìn)行評價(jià)，這種做法最大的問(wèn)題就是，有的人只填寫(xiě)自己做得好的工作，績(jì)效考核結果自然對他有利。因此，績(jì)效考核必須和計劃一致，之前需要確定每個(gè)人的工作計劃，要完成哪些任務(wù)，每項任務(wù)的權重是多少，達到什么樣的結果會(huì )得到什么樣的評價(jià)，這些是事先都需要考慮好的。

　　第二、績(jì)效考核自我評價(jià)權重過(guò)高。因為不同的人特點(diǎn)不一樣，比如說(shuō)，自我感覺(jué)良好的人對自己的評價(jià)會(huì )高一些，謙虛謹慎的人對自己評價(jià)會(huì )低一些;在意考評結果的人對自己的評價(jià)會(huì )高一些，在意成長(cháng)的人對自己的評價(jià)會(huì )低一些;有些工作被認為是原則性工作，敏感的人對自己的評價(jià)會(huì )高一些，不敏感的人對自己的評價(jià)會(huì )低一些……因此，績(jì)效考核一般來(lái)講，上級的評價(jià)權重比較大，或者是下級的自評不設權重而只是對自我認知的一個(gè)了解，然后進(jìn)行反面談的時(shí)候予以反饋。

　　3、覺(jué)得有了計劃就是好的績(jì)效考核

　　在對單純的考核調整之后，加入了計劃部分，以計劃作為考核的前提，然后就標榜自己的績(jì)效考核方法科學(xué)、手段先進(jìn)了，自己不僅僅是績(jì)效考核，而上升到了績(jì)效管理的高度了。其實(shí)，叫什么名字并不重要，關(guān)鍵是它的內涵。我們承認，有計劃的績(jì)效考核比沒(méi)有計劃的績(jì)效考核已經(jīng)前進(jìn)了一大步，只是考核，結果是不能改變的，考核的意義只是評價(jià)，卻不能改進(jìn)，加入計劃后考核，過(guò)程中進(jìn)行監控，能達到改進(jìn)的目的。但這還不夠，績(jì)效不僅是個(gè)人計劃達成的管理，而且是個(gè)人能力提升從而改進(jìn)績(jì)效的過(guò)程，更是公司整體績(jì)效不斷提升的過(guò)程。

　　因此，績(jì)效考核與管理的要義在于系統地實(shí)現整體績(jì)效的提升，而不僅僅是個(gè)人計劃的達成。而整整績(jì)效提升的達成必然涉及到培養，所以，績(jì)效管理不僅僅是績(jì)效的事情，更是績(jì)效所關(guān)聯(lián)的人才培養的問(wèn)題，績(jì)效管理工作不僅僅是對績(jì)效達成的總結，更應該包含未來(lái)績(jì)效提升的個(gè)人成長(cháng)計劃。