績(jì)效考核本身就是一種激勵因素,通過(guò)考核,肯定成績(jì),肯定進(jìn)步,指出長(cháng)處,鼓舞斗志,堅定信心。只有通過(guò)考核,才有對員工進(jìn)行獎勵和懲罰的依據。以下是yjbys小編為您搜集整理的國有企業(yè)績(jì)效考核意義與發(fā)展，希望能對您有所幫助。
績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果,并通過(guò)考核結果判斷員工與其崗位要求是否相稱(chēng)�？己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。而其最終目的則是通過(guò)對績(jì)效考核結果的綜合運用,改進(jìn)員工工作方式,提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值�？�(jì)效考核在評價(jià)與激勵員工,增強企業(yè)活力和競爭力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等等諸多方面, 發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。
績(jì)效考核的意義具體體現在以下幾方面:
1 激勵員工工作熱情
績(jì)效考核本身就是一種激勵因素,通過(guò)考核,肯定成績(jì),肯定進(jìn)步,指出長(cháng)處,鼓舞斗志,堅定信心。只有通過(guò)考核,才有對員工進(jìn)行獎勵和懲罰的依據。通過(guò)合理的績(jì)效考核,可以使優(yōu)秀者繼續保持高績(jì)效,令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jì)效。
2 提供發(fā)展培訓依據
員工培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段,但培訓的前提是要準確的了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力,了解其知識和能力結構,優(yōu)勢和劣勢,需要什么缺少什么,使得培訓有針對性,才能發(fā)揮出培訓的效果。為此必須對員工進(jìn)行考核,通過(guò)考核的方式了解員工的短板所在,從而有針對性的對員工安排培訓,幫助員工成長(cháng)和發(fā)展。同時(shí),通過(guò)考核了解員工的潛質(zhì),為培養后備干部?jì)滟Y源。
3 加快分配制度改革
分配制度改革歷來(lái)是個(gè)敏感的話(huà)題,風(fēng)險過(guò)大,難以操刀。分配制度改革是把雙刃劍,運用的好,可以將員工的熱情轉化為推動(dòng)各項工作開(kāi)展的動(dòng)力;反之,會(huì )引起員工的消極情緒,進(jìn)而成為影響各項工作進(jìn)行的阻力。建立合理有效的績(jì)效考核機制,可以加快分配制度改革的進(jìn)程,這不僅僅使企業(yè)人力資源管理的需要,同時(shí)也符合全體員工的意愿。
4 提高管理工作水平
績(jì)效考核主要考察員工業(yè)績(jì)和成就,員工實(shí)際完成工作的數量、質(zhì)量以及對單位的其他貢獻,成為績(jì)效考核的唯一可以界定的憑據,其評價(jià)結果將直接與員工的薪酬利益掛鉤,績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中的執行力度遠大于其他各項規章制度。所以,要充分發(fā)揮績(jì)效考核機制在各項管理規章制度中的核心作用,帶動(dòng)各項管理規章制度各司其職,從而形成一條完整的績(jì)效考核管理鏈條,以監控、督促、警示各項管理規章制度實(shí)施到位。
國企績(jì)效考核的現狀
國有企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核制度已經(jīng)多年,但真正通過(guò)績(jì)效考核達到預期目的的企業(yè)卻很少,現階段,國有企業(yè)績(jì)效考核還存在很多問(wèn)題,主要表現如下:
1 考核結果的反饋機制不健全。要使績(jì)效考核能在企業(yè)內發(fā)揮作用,需要建立一套完善的反饋制度,及時(shí)使被考核者獲得反饋的信息,這樣有利于調動(dòng)員工積極性,使他們知道今后需要努力的方向。我國企業(yè)中被考核者往往無(wú)從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度,其結果是員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的,哪些行為是不符合組織目標的,更不用說(shuō)如何改善自己的工作。這樣,企業(yè)的考核工作就失去了改善員工績(jì)效這個(gè)最重要的作用。缺乏績(jì)效信息的反饋,考核就是不完整的,也達不到考核的目的。
2 考核與其他相關(guān)工作的銜接不好。一些企業(yè)不對考核結果進(jìn)行認真細致的分析,不依據考核結果制定招聘計劃,對于考核中的績(jì)優(yōu)者和績(jì)差者不進(jìn)行獎勵和懲罰,考評表格填完之后,就直接送到人事部門(mén)歸檔,沒(méi)有把績(jì)效考核和其他相關(guān)工作相銜接,使得績(jì)效考核失去應有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用,使員工產(chǎn)生干多干少都一樣的消極思想。
3 績(jì)效考核中缺乏溝通。許多企業(yè)的績(jì)效考核并無(wú)溝通或者溝通只是管理者向員工通報績(jì)效考核結果,而沒(méi)有針對結果與員工討論績(jì)效改進(jìn)的措施與方案,也沒(méi)有建立有效的定期溝通制度。在考核周期內更是缺乏管理者對員工工作不足與失誤的指導,導致最終的績(jì)效考核結果不理想。
4 受?chē)髠鹘y文化影響較深。中國自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企業(yè)文化就是一種“老好人”現象。大家在考核時(shí)都不愿意做反面的評價(jià),因此考核時(shí)難免造成情感上的主觀(guān)評價(jià),考評也無(wú)法對員工造成正面有效的引導作用。另外,國企長(cháng)期受計劃經(jīng)濟影響,形成了“重資歷,輕能力”的文化�？荚u中偏向老員工,對高績(jì)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大損害,造成企業(yè)人才的流失。
5 對績(jì)效考核的定位模糊�？己说亩ㄎ皇强�(jì)效考核的核心問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶�(shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。在我國企業(yè)中,對考核缺乏明確的目的,往往是為了考核而考核,這樣做的結果就是使考核流于形式,考核的結果不能有效利用,耗費了時(shí)間和人力物力,結果不了了之。
6 績(jì)效指標的內容不合理。選擇和確定什么樣的績(jì)效考核指標,是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多企業(yè)通常采用的績(jì)效指標一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等因素。但是對于如何科學(xué)地確定績(jì)效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不全面。多數企業(yè)的考核內容都是千篇一律,不同部門(mén)不同人員的考核指標設置往往差別不大,沒(méi)有針對性,這在很大程度上影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。