績(jì)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節，現已成為企業(yè)加強管理、改善績(jì)效、提高核心競爭力的重要手段�？扇绻饔谛问揭仓荒芡絼跓o(wú)功。以下是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效考核流于形式的6個(gè)原因，希望您能喜歡。
1.相關(guān)領(lǐng)導不支持，HR部門(mén)孤掌難鳴
在績(jì)效中，人力資源部確實(shí)扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色，但這絕不等于說(shuō)績(jì)效是人力資源一個(gè)部門(mén)的事。其實(shí)，績(jì)效作為企業(yè)的核心工作，其執行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關(guān)部門(mén)經(jīng)理的通力合作。有些企業(yè)領(lǐng)導不僅不為人力資源部開(kāi)展績(jì)效工作開(kāi)綠燈，相反卻設置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀(guān)偏見(jiàn)強加給HR部門(mén)，使績(jì)效過(guò)程演變成了“長(cháng)官意志”的宣傳過(guò)程。一些業(yè)務(wù)經(jīng)理原本就看不起這幫舞文弄墨的消遙大仙，在績(jì)效中更是抱著(zhù)“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)，冷眼看HR部門(mén)唱獨角戲。
誠然，HR從業(yè)者要勝任自己的工作，需要熟悉各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，但要把每個(gè)崗位的關(guān)鍵核心因素都剝離出來(lái)，恐怕還必須借助于相關(guān)部門(mén)負責人的大力協(xié)助不可。
而且站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度來(lái)說(shuō)，績(jì)效也不是像他們所說(shuō)的“純粹給我添麻煩”。試想，績(jì)效的最終目的是什么?還不是提升員工的工作技能嗎?員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門(mén)領(lǐng)導。他們不僅會(huì )少花費很多心思用于指導員工開(kāi)展工作，而且還會(huì )從公司的利潤分配中得到更多的實(shí)惠，因為大部分經(jīng)理的獎金都是基于部門(mén)績(jì)效的。
2.相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)
績(jì)效是一項系統性工程，實(shí)施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、合理性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。概括地說(shuō)，保障績(jì)效系統有效運作的配套措施可分為戰略層面、戰術(shù)層面、執行層面三部分。它不僅需要有明確的目標導向與大量的人力、物力、財力投入，還需要完善的培訓機制、監控機制、反饋機制與之相匹配。
其中，考核人員的培訓是至關(guān)重要的一環(huán)，因為在一定程度上來(lái)說(shuō)，考核者的素質(zhì)比考核方法本身更能決定考核結果的效度與可信度。另外，完善的監控體系也是避免績(jì)效流于形式的必備措施，因為某些事情單靠當事人的自覺(jué)自律是不能解決根本問(wèn)題的。
相比績(jì)效方案而言，中國企業(yè)的培訓機制與監控機制更加薄弱，或者說(shuō)執行能力不高是中國企業(yè)的通病。這主要是因為，方案的設計階段投入的是設計者的腦細胞，老板當然不心疼;而方案的執行階段注入的卻是白花花的銀子，企業(yè)老總就會(huì )擔心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進(jìn)行全員培訓時(shí)領(lǐng)導更喜歡用 “讓我好好想想”來(lái)搪塞。最終，績(jì)效方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。
3.職位分析不到位，考核跟著(zhù)感覺(jué)走
一個(gè)好的績(jì)效系統不僅能拉動(dòng)企業(yè)整體績(jì)效上升，而且能幫助員工改進(jìn)個(gè)人的工作技能，其關(guān)鍵就在于績(jì)效是與職位分析與員工勝任素質(zhì)模型密不可分的，也可以說(shuō)，職位分析與員工勝任素質(zhì)模型是績(jì)效的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。沒(méi)有這兩個(gè)基礎作參照標準，企業(yè)的績(jì)效考核就只能是跟著(zhù)“感覺(jué)”走。
這也正是國內一些企業(yè)的實(shí)際作法。很多企業(yè)老總不僅沒(méi)有意識到問(wèn)題的嚴重性，相反卻對這種“感覺(jué)考評”充滿(mǎn)了自信。用他們自己的話(huà)來(lái)說(shuō)，“下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的”。殊不知，這種“感覺(jué)”是存在偏差的，而且有時(shí)還會(huì )釀成嚴重錯誤。因為，不同職位的績(jì)效外顯程度差別很大，當然也就需要用不同的標準來(lái)測量。如果用評判市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的“感覺(jué)”來(lái)“嗅”研發(fā)人員的績(jì)效，優(yōu)秀的員工也極有可能被定為不合格。