績(jì)效考核實(shí)際上是企業(yè)收集、分析并傳遞員工在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過(guò)程。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效考核實(shí)施問(wèn)題與應對，希望能提供幫助。

　　績(jì)效考核實(shí)施中存在的問(wèn)題

　　由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境各不相同，在組織結構、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著(zhù)較大的差異，大多數企業(yè)在績(jì)效管理方面仍然存在著(zhù)很多問(wèn)題。

　　1.考核指標不合理，標準不科學(xué)

　　員工的績(jì)效考核當中設置的主觀(guān)指標過(guò)多，客觀(guān)指標較少，就很難控制考核的科學(xué)性。通常說(shuō)來(lái)，這種做法大致會(huì )導致兩種后果：①企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)自行其是，考核結果很難進(jìn)行比較;②考核當中沒(méi)有具體的標準可供執行，必然會(huì )導致大量的主觀(guān)因素摻雜在其中，從而使得員工的考核結果往往受到個(gè)人喜好的影響。

　　2.績(jì)效考核信息溝通不暢，反饋不及時(shí)

　　績(jì)效考核實(shí)際上是企業(yè)收集、分析并傳遞員工在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過(guò)程。由于受到歷史及制度等因素的綜合作用，我國很多企業(yè)在績(jì)效考核后很少與員工進(jìn)行客觀(guān)、及時(shí)的溝通，績(jì)效考核信息溝通的不暢，會(huì )使得考核的指標沒(méi)有可靠的依據，考核的結果很難讓人信服，從而導致企業(yè)無(wú)法將考核結果有效的利用起來(lái)，最終浪費企業(yè)的資源。

　　3.考核目的不清晰

　　當前，相當一部分企業(yè)對于業(yè)績(jì)考核的普遍看法是對員工一段時(shí)期內的表現的打分，并將打分結果在企業(yè)的培訓、薪資以及晉升等方面運用，從而進(jìn)行績(jì)效獎勵與績(jì)效懲罰。在這種思想下進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核，其考核目的不清晰，很容易導致員工通過(guò)各種途徑來(lái)獲得考核高分，給企業(yè)的管理帶來(lái)矛盾，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

　　企業(yè)業(yè)績(jì)考核的改進(jìn)措施

　　1.加強溝通，保證績(jì)效考核實(shí)效

　　溝通存企業(yè)的常管理中起著(zhù)非常重要的作用，關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗。因此，企業(yè)在制定績(jì)效方案時(shí)，應積極與全體員工進(jìn)行溝通，降低考核內容的片面性和主觀(guān)性，保證了考核結果的公匝和客觀(guān)。業(yè)績(jì)考核結束后，應告知考核結果，使員工改正不足，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，達到持續改進(jìn)的目的。

　　2.做好相關(guān)人員的培訓工作

　　業(yè)績(jì)考核是一項比較復雜的工作，考核人員應該具備考核的資格和技能，因此，企業(yè)需要通過(guò)培訓來(lái)促進(jìn)考核人員能力的提高。使人本管理的思想逐漸深入到企業(yè)的日常管理當中，提升員工的個(gè)人能力，使人力資源管理的水平發(fā)揮到極致。

　　3.完善考核組織建設，保障績(jì)效考核實(shí)施

　　首先，應該在考核組織建立上進(jìn)行改革與改良。大量事實(shí)證明，績(jì)效考核中采用三級組織考核機制是比較科學(xué)的，這三層組織分別為：決策組織、執行組織與監督組織。其中，決策組織是業(yè)績(jì)考核的最高組織機構，主要負責考核內容的制定;執行組織是考核方案的執行機構，主要負責具體細節的制定以及全過(guò)程的考核;監督組織則主要負責檢查決策層和執行層在工作當中的過(guò)程和質(zhì)量。這三層考核組織應該權限分明，相互促進(jìn)。

　　4.建立科學(xué)的考核制度

　　首先對各崗位的職責、重要程度以及工作內容等進(jìn)行客觀(guān)的分析，編寫(xiě)詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，確定各個(gè)崗位的薪資結構等。其次，將“員工個(gè)人績(jì)效提升與激勵”和“組織績(jì)效提升”有機的聯(lián)系起來(lái)，保證各個(gè)崗位的工作對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻。最后，積極改良和引進(jìn)先進(jìn)的考核方法，盡可能的使績(jì)效考核成為正面激勵員工的管理方法。