績(jì)效管理是基于企業(yè)戰略的管理，是對總體目標任務(wù)的分解�？�(jì)效管理不僅重視結果，也重視過(guò)程。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效管理的8大誤區，以供參考。
1.績(jì)效管理就是找員工的岔子。
績(jì)效管理的最終目的，是實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展：企業(yè)效益不斷提高，客戶(hù)關(guān)系得以改善，不斷趨近于企業(yè)的發(fā)展戰略目標;員工的工作能力和水平不斷提高、職業(yè)生涯規劃目標得以實(shí)現。企業(yè)推行績(jì)效管理，各層次的管理者都希望下屬的績(jì)效目標能得以順利完成，否則受影響的將是員工本人、直接管理者乃至整個(gè)企業(yè)。
當然，在具體實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中，由于對管理者培訓不到位，或者管理者自身素質(zhì)的原因，個(gè)別管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎金!"等話(huà)掛在嘴邊，引起下屬反感，從而使員工產(chǎn)生績(jì)效管理就是找員工的岔子的誤解。
2.對沒(méi)有分管量化指標的部門(mén)或工作無(wú)法量化的員工難以考核。
以前對獎金搞考核發(fā)放，一般就是對指標完成情況進(jìn)行考核，往往造成技能要求高、責任重的部門(mén)和人員，反而獎金拿得少，工作積極性受到打擊。
績(jì)效管理是基于企業(yè)戰略的管理，是對總體目標任務(wù)的分解�？�(jì)效管理不僅重視結果，也重視過(guò)程。企業(yè)的每個(gè)具體技術(shù)經(jīng)濟指標的完成，都需要各部門(mén)的共同參與和配合;每一個(gè)員工、每一個(gè)部門(mén)所做的每一項具體工作，都是在向企業(yè)的發(fā)展目標邁進(jìn)。所以，不管是對員工、還是對部門(mén)，具體工作任務(wù)的完成情況，應是績(jì)效評價(jià)的主要內容�；谠摾砟�，對分管有具體指標的部門(mén)，對指標的完成情況的考核，可以占其考核內容的一部分，一般來(lái)說(shuō)其分管部門(mén)對指標有一定可控性;對工會(huì )、辦公室、思想政治工作部等沒(méi)有分管指標或分管指標很少的部門(mén)，可將其每個(gè)考核周期的應做的主要工作任務(wù)作為考核內容，對工作任務(wù)完成的時(shí)間、質(zhì)量、成本、人員等提出要求，同樣可以得到評價(jià)結果。
3.實(shí)施績(jì)效管理就是為了考核發(fā)放績(jì)效工資或獎金績(jì)效評價(jià)的結果。
實(shí)施績(jì)效管理可以應用到多方面，依據評價(jià)結果發(fā)放績(jì)效工資或獎金，只是其應用之一�？�(jì)效評價(jià)的結果，是員工、部門(mén)工作成績(jì)和效果的直接反映，不僅用于考核發(fā)放績(jì)效工資，還可作為決定員工崗位薪點(diǎn)工資的薪級調整、員工職務(wù)晉級、后備干部選拔、員工療休養及制定職業(yè)生涯規劃等的直接或參考依據。
4.通過(guò)績(jì)效管理可以規范員工的所有行為并實(shí)施獎懲。
績(jì)效管理主要關(guān)注的是工作成績(jì)和效果，其作用不是萬(wàn)能的，與績(jì)效無(wú)直接關(guān)聯(lián)的行為和結果，沒(méi)有必要納入其考核范疇：對勞動(dòng)紀律，直接出臺一具體規定即可。
5.實(shí)施績(jì)效管理應該加工資。
薪資調整屬于薪資管理的范疇。盡管績(jì)效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績(jì)效管理的考核結果也一般先用于對薪資實(shí)行考核發(fā)放，但是否應該增加員工整體的薪酬水平，與是否實(shí)施績(jì)效管理并無(wú)直接聯(lián)系。
對行政事業(yè)單位來(lái)，職員的薪酬發(fā)放標準一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員"加工資"，等于增加了職員的年度薪資收入。
而對企業(yè)特別是國有壟斷企業(yè)，情況就不一樣了。以國有電力系統為例，員工的總體薪酬水平由可使用的工資基金(一般含基數工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結余等)和國家的宏觀(guān)工資總額調控政策所決定，一般情況下，某一企業(yè)年度內可使用的工資基金是確定的，如果員工正常的工資表上的工資增加，其他工資收入部分就相應減少――"加工資"并不意味著(zhù)增加年度工資收入。
雖然實(shí)施績(jì)效管理與增加員工整體的薪酬水平無(wú)直接聯(lián)系。但為了便于推行績(jì)效管理，企業(yè)一般會(huì )對員工的薪酬結構作適當調整，如減少固定薪酬部分，增加考核浮動(dòng)部分，同時(shí)通過(guò)增量調整不同類(lèi)別或層次員工的分配結構，使員工看起來(lái)都"加工資"了，從而產(chǎn)生以上誤解。
如果通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，提高了企業(yè)效益，工資基金來(lái)源增加了，員工的整體工資收入水平將會(huì )得以提高，但這是實(shí)施績(jì)效管理的結果。
6.希望通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理解決用人制度方面的問(wèn)題。
明確崗位職責和工作標準，規范業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的工作量飽和并相對均衡，是實(shí)施績(jì)效管理的前提。對安排了事而不干或干得不好的情況，通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，可能會(huì )有所改觀(guān);指望通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，解決人浮于事的問(wèn)題，是不現實(shí)的。用人制度方面存在的問(wèn)題，只能通過(guò)改革用人制度來(lái)解決。