績(jì)效考核工作開(kāi)展了，有了數據和結果，如何才能把它很好地應用到企業(yè)管理中呢?除了薪酬方面其實(shí)能應用的范圍還很廣，以下是yjbys小編為大家整理所得，僅供參考。
大量數據證明，績(jì)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結果沒(méi)有系統運用，即沒(méi)有與考核對象最為關(guān)心的薪酬、晉升直接有效關(guān)聯(lián);沒(méi)有制定績(jì)效改善和調整計劃。
一、考核結果的五種運用
多年的實(shí)踐證明，績(jì)效評估能否成功地實(shí)施，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于績(jì)效評估的結果如何運用。如果運用不合理，那么績(jì)效考核對員工績(jì)效改進(jìn)和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。所以，績(jì)效考核的結果一般適用于以下5種情形：
1.用于薪資調整
績(jì)效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工的激勵，一方面對于績(jì)效不良的員工，降低其績(jì)效工資，促進(jìn)其盡快地改善;另一方面對于績(jì)效優(yōu)良的員工的工資調整也有一個(gè)客觀(guān)的衡量尺度。
將績(jì)效考核結果運用于工資的調整將有利于提高薪酬的內部公平感。
2.用于分配獎金
獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來(lái)說(shuō)明操作方法。
(1)年終獎以月薪總額為基準，參考個(gè)人年度績(jì)效結果，但不參考組織績(jì)效達成程度
年終獎=I×P×T
其中，I=年平均月薪
P=年度績(jì)效考核系數
T=當年在職月數÷12
若考核為一年一次，則考核系數分別為：
|
等級 |
系數 |
|
A |
2 |
|
B |
1.5 |
|
C |
1 |
|
D |
0.5 |
|
E |
0 |
若一年考核多次，則：
年度考核系數=各次考核得分之和÷考核次數
(2)年終獎以月薪總額為基準，參考個(gè)人年度績(jì)效結果，在年終獎的計算方法上，乘以組織績(jì)效系數，即：
年終獎=I×P×T×E
其中：E為組織績(jì)效系數
組織績(jì)效系數制定的方法與標準是多重的，這里介紹一種與簡(jiǎn)單實(shí)用的組織績(jì)效衡量指標。如下圖：
|
計劃 |
銷(xiāo)售額 |
毛利率 |
顧客滿(mǎn)意度 |
重大事項完成率 |
|
目標值 |
5.3億 |
23% |
85% |
90% |
|
達成得分 |
60 |
20 |
10 |
10 |
3.用于分析培訓需求
管理者以及培訓工作負責人，在進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，應把績(jì)效考核的結果以及相關(guān)記錄，作為一個(gè)重要材料進(jìn)行深入地研究，從中發(fā)現員工表現和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓，需要什么方面的培訓。如果是因為態(tài)度問(wèn)題，那么可能需要的是如何引導認同公司的價(jià)值觀(guān)，普通的培訓是不奏效的;如果是技能不足，那么展開(kāi)一些再培訓或專(zhuān)門(mén)訓練就會(huì )得到解決�？偸�，績(jì)效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績(jì)效。
4.用于提出人事調整議案
績(jì)效考核的結果為員工的晉升與降級提供了依據。對于績(jì)效考核成績(jì)連續優(yōu)良的員工，可以將其列入晉升的名單;但對于連續績(jì)效不良的員工，就要考慮降級或者辭退。
通過(guò)績(jì)效考核以及面談，找出員工績(jì)效不良的原因，如果是由于不適應現有崗位而造成的不良結果，則可以考慮通過(guò)崗位輪換來(lái)幫助員工改善。
5.用于制定員工職業(yè)發(fā)展計劃
每位員工在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也在實(shí)現著(zhù)個(gè)人的職業(yè)目標�？己�，作為一種導向和牽引，明確了組織的價(jià)值取向。因此，考核結果的運用，一方面強化了員工對公司價(jià)值取向的認同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面，通過(guò)價(jià)值分配激勵功能的實(shí)現，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)展。個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展。
二、績(jì)效考核結果與薪酬關(guān)聯(lián)
績(jì)效考核結果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標。
1.績(jì)效型薪酬體系的構成
與工資掛鉤是績(jì)效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。打個(gè)比方，績(jì)效考核產(chǎn)生很多的數據，將每個(gè)數據比作一個(gè)電插頭，僅有插頭是不能通電的，必須要有相應的插座與之配套�？�(jì)效考核只有有了與之相匹配的績(jì)效工資體系，才能夠發(fā)揮要有的作用。
現在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現員工固定價(jià)值的資歷工資;第二塊為體現員工使用價(jià)值的崗位工資;第三塊為體現員工內部市場(chǎng)價(jià)值的績(jì)效工資，即員工工作結果所創(chuàng )造的價(jià)值。
2.績(jì)效考核與薪酬掛鉤的方式
績(jì)效考核與薪酬掛鉤具體體現在績(jì)效考核等級與工資中的績(jì)效部分掛鉤。在實(shí)踐中，其主要體現為以下兩種方式：
(1)績(jì)效考核等級與當月工資中的績(jì)效部分掛鉤
表：績(jì)效等級與月工資掛鉤
|
績(jì)效等級 |
績(jì)效工資 |
|
A |
110% |
|
B |
100% |
|
C |
90% |
|
D |
80% |
|
E |
60% |
(2)一段時(shí)間內的績(jì)效考核結果與工資等級提升相掛鉤