企業(yè)在發(fā)展，績(jì)效考核體系也應隨著(zhù)管理工作的不斷深入，進(jìn)行適時(shí)的改進(jìn)，才能更加有效地支持企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)。改進(jìn)完善績(jì)效考核，可以從以下8點(diǎn)入手。

　　從技能、機會(huì )、激勵、環(huán)境等四個(gè)方面入手，重點(diǎn)從以下8個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

　　1、完善績(jì)效管理系統，調整績(jì)效計劃內容。

　　一個(gè)完整的績(jì)效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結果運用、申訴與處理上存在較大的問(wèn)題。尤其是申訴與處理，幾乎沒(méi)起作用。

　　針對以上問(wèn)題，我們將在評估頻率、評估方法上根據職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定;在結果的運用上將加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時(shí)加強培訓、輔導、跟蹤;申訴與處理上將廣泛征求意見(jiàn)，制定合理的、切實(shí)可行的規章制度，確保有效執行。通過(guò)一系列措施，達到完善績(jì)效管理系統的目的。

　　因為績(jì)效計劃具有指導和監督的雙重作用，而我們目前的績(jì)效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調整與完善。

　　對于此，我們將主要從工作目標、結果、權重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評判標準、影響績(jì)效計劃完成因素等幾個(gè)方著(zhù)手來(lái)進(jìn)行。

　　2、重組績(jì)效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。

　　績(jì)效評估是績(jì)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門(mén)的“專(zhuān)屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jì)效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

　　針對目前公司各部門(mén)“不給力”的狀況，明年將加強績(jì)效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、職能部門(mén)負責人以及員工代表都納入績(jì)效管理小組，確�？�(jì)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權威性”。

　　同時(shí)，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀(guān)、真實(shí)有效。

　　3、優(yōu)化績(jì)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

　　績(jì)效管理是一項系統性的工作，要想保證這個(gè)系統的良好運轉，必須根據公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

　　下一步我們將把老板、各部門(mén)以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績(jì)效指標設計流程》《部門(mén)績(jì)效管理流程》和《員工績(jì)效管理流程》，制定《績(jì)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jì)效計劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

　　4、加強績(jì)效管理輔導，推動(dòng)績(jì)效計劃有效實(shí)施。

　　績(jì)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jì)效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說(shuō)是很不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：

　　(1)強化績(jì)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強調考核信息反饋;

　　(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關(guān)注存在問(wèn)題;

　　(3)加大干預力度。要對績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導與幫助，從而有助于績(jì)效計劃的順利實(shí)現。

　　為確�？�(jì)效計劃順利有效的實(shí)施，我們將根據工作產(chǎn)出、績(jì)效標準、實(shí)際表現等方面建立員工《績(jì)效表現追蹤表》，確保整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的扎實(shí)有效。

　　5、科學(xué)調整績(jì)效指標，確�？己藘热菥珶捰行�。

　　對于我們的績(jì)效指標來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無(wú)形中也就是成了大家認可的“擺設”。

　　明年我們將根據公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎上，針對“缺陷”，從如下兩方面做起：首先，要在指標的類(lèi)型上，針對不同部門(mén)、不同崗位對數量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區別對待;其次，要強化對績(jì)效評價(jià)指標的要求，將盡最大努力使制定的績(jì)效指標滿(mǎn)足SMART原則。

　　在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿(mǎn)河的魚(yú)”。導致考核內容不能有效地反應出實(shí)際狀況。

　　下一步我們將根據工作績(jì)效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個(gè)主要部分，認真分析研討，并根據部門(mén)、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時(shí)要盡量細化和行為化。

　　目前，我們在績(jì)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見(jiàn)效的指標，而往往忽略了類(lèi)似創(chuàng )新等長(cháng)期指標。還有重要的一點(diǎn)就是：當初制定之時(shí)是根據公司戰略來(lái)做了，而隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，公司戰略會(huì )不斷修正，戰略調整了，績(jì)效管理工作卻沒(méi)有相應地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(我想，許多公司都會(huì )和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧)。

　　因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰略導向，并確保各類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效和管理績(jì)效的有機協(xié)調，注重主要績(jì)效指標與基礎績(jì)效指標的合理搭配，以確保工作目標的實(shí)現。

　　明年我們將在績(jì)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績(jì)效改善的同時(shí)，更使績(jì)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。

　　6、加大執行力度，確�？荚u結果應用落到實(shí)處。

　　績(jì)效考評結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著(zhù)舉足輕重的作用。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jì)效考評結果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評的意義和價(jià)值。”

　　在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來(lái)表述。因此，如何有效的運用績(jì)效考評結果來(lái)干預公司的管理，提升公司績(jì)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是2016必須改善的關(guān)鍵環(huán)節。