績(jì)效考核涉及內容很多，總的來(lái)說(shuō)需要全面涉及以下五個(gè)要素的內容，和yjbys小編一起了解一下吧。
一、績(jì)效管理周期是否合適
考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長(cháng)的企業(yè)考核周期也較長(cháng)，發(fā)展步入正規后考核周期可以適當延長(cháng)，為減少管理成本也可以延長(cháng)考核周期，相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整�？�(jì)效考核周期的選擇需要能夠及時(shí)發(fā)現并解決問(wèn)題，保證事態(tài)在可控范圍內，避免周期過(guò)長(cháng)，釀成不可挽回的后果。
二、績(jì)效考核指標是否合適、可操作
績(jì)效考核內容的主體部分是績(jì)效考核指標，除了起到導向性作用，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T公司的績(jì)效指標大致分為五類(lèi)：
績(jì)效考核既有一定的周期性，也需要動(dòng)態(tài)調整，尤其是在企業(yè)戰略目標發(fā)生調整時(shí)候，相應的考核指標也隨之調整，保證指標的導向性作用，所以一般以年為周期進(jìn)行指標調整。怎樣調整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰略調整方面給予指標選取和目標值的指導性意見(jiàn)，同時(shí)需要部門(mén)負責人從執行層就具體指標的可操作性提出意見(jiàn)。
三、績(jì)效管理參與者是否層級全面、責任明確
績(jì)效管理是常規的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實(shí)施還涉及到其他人員：
公司高層，績(jì)效管理成功與否與公司高層的支持程度密切相關(guān)，公司高層是績(jì)效管理體系的推動(dòng)者和績(jì)效管理政策最終的決策者;
各部門(mén)負責人，他們是績(jì)效管理制度的執行者和部門(mén)團隊績(jì)效提升的責任人，因為受專(zhuān)業(yè)所限，績(jì)效管理的目標能否達到往往不是人力資源部單方面努力能夠實(shí)現的，各部門(mén)負責人需要在績(jì)效計劃制定時(shí)候做到績(jì)效任務(wù)有效分解，沒(méi)有遺漏并避免重疊;
每一位員工，在績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程，對員工給予工作輔導，及時(shí)解決問(wèn)題;以及在績(jì)效考核時(shí)候不忽視績(jì)效反饋和溝通，幫助員工改進(jìn)，全程都需要部門(mén)負責人的充分參與，忽視哪個(gè)環(huán)節的工作，績(jì)效管理工作都是不完整的。而員工是個(gè)人績(jì)效提升的責任人和組織績(jì)效提升的載體;
整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，人力資源部則扮演三個(gè)角色：績(jì)效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。在平時(shí)績(jì)效管理工作中，公司高層的支持、各部門(mén)負責人的配合、員工的努力都有所體現，需要在年終作以總結。
四、績(jì)效溝通是否被忽視
績(jì)效考核和績(jì)效管理的重要區別就在于，績(jì)效管理借助績(jì)效溝通成為閉環(huán)，達到持續改進(jìn)的目的，績(jì)效溝通貫穿整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程。
在實(shí)際工作中，不乏上級草草布置績(jì)效任務(wù)，平時(shí)工作繁忙，無(wú)暇顧及工作輔導，考核結束，只告訴員工結果，績(jì)效反饋環(huán)節缺失;員工對考核結果不服，有情緒，但認為溝通對改變考核結果無(wú)濟于事，故不與上級進(jìn)行溝通等現象，讓績(jì)效管理持續改進(jìn)的本意大打折扣，導致很多企業(yè)還是停留在績(jì)效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)提高。加強績(jì)效溝通工作將是公司人力資源部下一年度工作重點(diǎn)，關(guān)于績(jì)效溝通可以通過(guò)對部門(mén)負責人和廣大員工的意見(jiàn)調查獲得。
五、考核結果應用是否落到實(shí)處
績(jì)效考核結果主要應用于薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
績(jì)效管理盤(pán)點(diǎn)需要與薪酬管理盤(pán)點(diǎn)相聯(lián)系，主要表現在薪酬發(fā)放的依據上，績(jì)效考核結果應該是浮動(dòng)薪酬，比如獎金發(fā)放的主要依據，這樣才能保證浮動(dòng)薪酬的公證性和激勵性;培訓計劃制定方面，績(jì)效考核結果，包括業(yè)績(jì)考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓和工作能力培訓的依據，由來(lái)自實(shí)際工作效果的培訓需求來(lái)制定培訓計劃，能夠保證培訓計劃的針對性;員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績(jì)效考核結果，還包括上下級的績(jì)效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據，員工或者可以通過(guò)培訓等努力彌補能力不足，或者根據個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展潛力，調整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置�？己私Y果是否與薪酬發(fā)放掛鉤，是否成為培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據，可以通過(guò)對廣大員工的意見(jiàn)調查獲得。