一、適用對象
適用于企業(yè)中的部門(mén)經(jīng)理、人事總監、總經(jīng)理等中高層管理者。
二、主要用途
對企業(yè)常用的幾大績(jì)效考核方法做了全面的介紹，幫助企業(yè)中的部門(mén)經(jīng)理和人事總監等中高層管理者了解不同考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，從而選擇適合自己企業(yè)的績(jì)效考核辦法。
三、分析表
| 考核方法 | 介紹 | 適合的企業(yè) |
| 平衡計分卡（BSC） |
定義：從財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，根據戰略要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評。
優(yōu)點(diǎn)： u 考核全面，長(cháng)期戰略與短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)； u 抽象戰略目標分解成具體可測的指標。 缺點(diǎn)： u 實(shí)施成本高、考核難度大、不能有效地考核個(gè)人； u 系統龐大，短期很難體現對戰略的推動(dòng)作用。 |
發(fā)展成熟、大中型的、具有很好執行力文化的跨國企業(yè)。 |
| 關(guān)鍵指標考核（ＫＰＩ） |
定義：將企業(yè)的戰略目標分解為可操作、可衡量的關(guān)鍵指標，評估員工對關(guān)鍵指標的完成情況，考核員工。
優(yōu)點(diǎn)： u 目標明確，有利于公司戰略目標的實(shí)現u 量化管理、評價(jià)客觀(guān)、組織利益與個(gè)人利益一致。 缺點(diǎn)： u 指標設計難度大、考核成本高、過(guò)程復雜； u 不適合職能性及績(jì)效周期較長(cháng)的崗位； u 彈性小，容易誤入機械的考核方式。 |
創(chuàng )業(yè)期或發(fā)展期、有戰略規劃或年度目標的民企或外企 |
| ３６０度考核 |
定義：綜合員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體對其的評價(jià)，判斷員工的績(jì)效。 優(yōu)點(diǎn)： u 避免個(gè)人偏見(jiàn)、反饋信息全面； u 員工高度參與，容易接受考核結果； 缺點(diǎn)： u 協(xié)調多人進(jìn)行考核成本高； u 對所有員工進(jìn)行考核培訓工作難度大； u 容易流于形式，淪為“人緣考核”。 |
發(fā)展期或成熟期的、以績(jì)效為導向的中小型民企。 |
| 目標管理法（ＭＢＯ） |
定義：下級與上司共同制定績(jì)效目標，定期檢查目標完成情況的一種管理方式。
優(yōu)點(diǎn)： u 易操作、考核成本較低、短期效果明顯u 有利于內部交流與合作。 缺點(diǎn)： u 過(guò)分注重結果而忽略過(guò)程控制； u 設定的目標基本是短期目標，忽視了長(cháng)期目標。 |
發(fā)展期或創(chuàng )業(yè)期的中小型民企、外企。 |
| 主管述職評價(jià)法 |
定義：由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況反映在報告內的一種考核方法。
優(yōu)點(diǎn)： u 定期對工作進(jìn)行述職，能夠檢討工作得失； u 比較民主。 缺點(diǎn)： u 考核方法單一、主觀(guān)性較強； u 不能精確反映出被考核者的工作質(zhì)量狀況； |
發(fā)展期或成熟期企業(yè)中的中、高層管理崗位。 |
| 交替排序法 |
定義：從員工中挑出 “最好的”與“最差的”，再挑選出“第二好的”與“第二差的”，依次進(jìn)行，以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。
優(yōu)點(diǎn)： u 簡(jiǎn)單易用； u 結果一目了然。 缺點(diǎn)： u 嚴格的名次界定給員工造成不好的印象。 |
勞動(dòng)密集性企業(yè)及對考核要求不高的企業(yè)。 |