績(jì)效的含義非常廣泛，抽象一點(diǎn)就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現和行為結果，組織行為包括個(gè)體的、團隊的和組織的。具體地說(shuō)就包括各項財務(wù)結果、組織的各個(gè)成員、由成員組成各個(gè)團隊及作為整體的組織的各種行為�？�(jì)效管理包括績(jì)效目標的設立、績(jì)效計劃的實(shí)施、績(jì)效考核和績(jì)效輔導及績(jì)效考核結果的運用，實(shí)際是一個(gè)最佳實(shí)踐的完整組合。

　　1、經(jīng)驗考核階段

　　企業(yè)組織自從創(chuàng )設之日就有績(jì)效管理的命題，但這時(shí)候多數情況下是企業(yè)創(chuàng )始人憑借個(gè)人生活工作經(jīng)驗來(lái)管理企業(yè)。

　　(1)從屬于業(yè)務(wù)管理

　　盡管績(jì)效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現，但績(jì)效管理的核心是行為結果。這時(shí)候公司對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、經(jīng)營(yíng)管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結果。此時(shí)的績(jì)效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。

　　(2)感官評估

　　績(jì)效目標事先并不明確，管理雙方存在一個(gè)模糊的心理期望值，判斷標準和評判方法也只是依從上司的經(jīng)驗，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過(guò)程，要么通過(guò)聽(tīng)說(shuō)或根據結果來(lái)推斷下屬的行為表現、行為素質(zhì)，最顯著(zhù)特點(diǎn)是根據下屬的行為或結果進(jìn)一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。

　　平時(shí)員工根據崗位大概的職責守著(zhù)一攤事情，不出問(wèn)題，你好我好大家好，一出問(wèn)題或違背上司的期望，斥責稱(chēng)為考核的形式。

　　(3)臨時(shí)性考核

　　績(jì)效評估多是就事論事、一事一論，此階段的績(jì)效考核偏差效應多，無(wú)序不可重復。由于績(jì)效考核沒(méi)有明確何時(shí)考核，沒(méi)有目標、沒(méi)有標準、沒(méi)有評分。在一些交辦的重大任務(wù)沒(méi)完成或任務(wù)完成過(guò)程中出現問(wèn)題引發(fā)更大追責時(shí)，才臨時(shí)出現現場(chǎng)考核。多數是業(yè)務(wù)部門(mén)自己在管，數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間——完全依靠彼此的習慣或默契來(lái)做。

　　2、協(xié)商考核階段

　　公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門(mén)多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時(shí)期內稱(chēng)為公司的工作目標。

　　(1)績(jì)效會(huì )議契約

　　會(huì )議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調的平臺，也是公司形成部門(mén)績(jì)效目標的制定溝通會(huì )。這些目標一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標，有時(shí)這兩種目標相互交織在一起。通過(guò)會(huì )議的形式布置到各個(gè)部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)負責人將任務(wù)內容直接或分解布置給下屬。有時(shí)會(huì )議通報上次任務(wù)完成情況，有時(shí)通報上次計劃任務(wù)的例外情況，有時(shí)完整通報上次任務(wù)完成情況。常規或臨時(shí)非重點(diǎn)的工作任務(wù)計劃由相關(guān)部門(mén)或崗位通過(guò)口耳相傳自行協(xié)商決定績(jì)效內容，形成君子協(xié)定。

　　(2)群體壓力

　　是否履行崗位職責和完成職責所帶來(lái)的工作目標，似乎無(wú)人問(wèn)津，而群體會(huì )議式的績(jì)效溝通，對崗位任職者或工作任務(wù)承擔者來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的壓力。但這種對事不對人的溝通也可能形成一種責任屏蔽，看起來(lái)壓力大，任職者或承擔者采取一種鴕鳥(niǎo)式保護自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。

　　(3)績(jì)效單一時(shí)間性維度

　　績(jì)效成果的形式多種多樣，工作成果的數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、安全和滿(mǎn)意度等，但會(huì )議形成的績(jì)效契約主要是圍繞時(shí)間節點(diǎn)，也就是在某日完成某一項工作任務(wù)，偶爾某日被要求給定更為具體的時(shí)間點(diǎn)。而績(jì)效的其他維度都以一種定性方式在要求，無(wú)法具體明確要求，有時(shí)這些維度也轉化為時(shí)間要求。

　　3、匯報績(jì)效考核

　　一線(xiàn)員工的工作成果隨時(shí)可通過(guò)檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數量或所服務(wù)對象的數量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時(shí)間內的主要工作績(jì)效;其他崗位員工的工作績(jì)效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數量來(lái)體現，而更多體現為行為表現和行為素質(zhì)。

　　(1)定期工作匯報

　　不管工作目標和任務(wù)從何而來(lái)，最終都需要企業(yè)的各層級員工來(lái)實(shí)施。定期工作匯報一方面為督促各級員工履行崗位職責和實(shí)施工作計劃，另一方面為及時(shí)發(fā)現各級員工在履行職責和完成任務(wù)過(guò)程的各種問(wèn)題。企業(yè)各層級員工都要定期提交工作計劃和工作總結，甚至工作日報、周報。因匯報沒(méi)有明確的內容和形式要求，走形式或多或少存在。

　　(2)崗位職責框定

　　公司的多數重要崗位具有崗位職責說(shuō)明，但這些職責有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對說(shuō)明的崗位主要職責范圍的框定。這些職責的相互關(guān)系及各崗位的相互關(guān)系也都是依照習慣或經(jīng)驗而成，也有形成文檔化。

　　(3)年度定性考核

　　年終公司臨時(shí)設計一些表格對公司各層級崗位的員工進(jìn)行評估，評估的內容主要是員工的工作能力、工作態(tài)度和工作績(jì)效幾個(gè)方面。年終評估的內容不區分崗位和職能，通常只區分管理崗位和非管理崗位。員工之間相互評估作用與其說(shuō)是評估被評估者，不如說(shuō)是在評估被評估者，同事之間的評估只能根據日常工作交往中一些事例印象來(lái)評估。

　　4、流程績(jì)效考核

　　(1)定性和定量相結合考核

　　定量考核的基礎是公司梳理各崗位職責的明細和各項工作流程，在此基礎上公司建立信息收集的機制來(lái)保障信息的完整性和準確性。根據流程的不同節點(diǎn)和崗位職責設置考核指標和目標，這些目標更多來(lái)自流程的投入和產(chǎn)出的銜接或短期工作目標。

　　在流程定量化信息的基礎上，一些難以量化的考核指標的定性也得到規范，對人的工作行為表現和行為素質(zhì)的描述也能以量化形式予以評估。對工作行為表現和行為素質(zhì)的描述的考核更多類(lèi)似于作業(yè)指導書(shū)的作業(yè)步驟中的關(guān)鍵節點(diǎn)步驟的核查。

　　(2)流程績(jì)效

　　流程績(jì)效的含義有二，一是績(jì)效考核的主要信息來(lái)自于流程節點(diǎn)的數據流，二是績(jì)效管理本身也按流程化管理，如此績(jì)效管理成為人力資源管理的一個(gè)獨立模塊。精細化、流程化和規范化是這個(gè)階段整個(gè)企業(yè)管理的主要特征，這為績(jì)效管理的精細化和規范化提供了保障。

　　(3)績(jì)效薪酬

　　公司建立起績(jì)效考核信息收集和評估系統來(lái)評估各個(gè)崗位和每位員工的工作績(jì)效，并據以讓公司所有崗位的員工按照績(jì)效付薪�？�(jì)效考核的關(guān)鍵是根據績(jì)效評分系統來(lái)劃分績(jì)效等級，而績(jì)效薪酬就是要確定不同崗位的不同等級的績(jì)效如何付薪酬。按績(jì)效付薪是現代管理科學(xué)中的最重要的應用技術(shù)，從計件制到期權應有盡有，但此階段主要關(guān)注短期目標、崗位目標和結果利潤。

　　5、戰略績(jì)效考核

　　(1)短期和長(cháng)遠目標兼顧

　　績(jì)效不僅涉及企業(yè)的當期目標，更為重要的是長(cháng)遠發(fā)展目標，通過(guò)設置和確定兼顧當期和長(cháng)遠的績(jì)效指標和目標，保證公司的持續健康穩定發(fā)展。這一方面給員工以激勵，另一方面保證戰略的貫徹實(shí)施。這需要公司經(jīng)營(yíng)決策層能夠從企業(yè)長(cháng)遠角度考慮企業(yè)當前的經(jīng)營(yíng)，也需要員工行為體現綜合執行行動(dòng)力。

　　(2)績(jì)效改進(jìn)

　　績(jì)效考核是根據目標對照員工實(shí)際的工作行為和結果來(lái)評判，從績(jì)效管理流程上，績(jì)效改進(jìn)是及時(shí)發(fā)現實(shí)際績(jì)效與績(jì)效目標之間的差距，督促為獲得更好的績(jì)效而進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新�？�(jì)效輔導和績(jì)效行動(dòng)方案是績(jì)效改進(jìn)的兩個(gè)基本途徑。

　　(3)系統協(xié)調

　　系統協(xié)調是在分析系統各個(gè)要素基礎上，強調各個(gè)要素之間的關(guān)系，如此才能保證系統的整體效能�？�(jì)效管理的系統協(xié)調包括多個(gè)方面，績(jì)效管理系統從指標計劃制定、計劃執行、績(jì)效考核和績(jì)效輔導等各個(gè)環(huán)節的相互協(xié)調;直線(xiàn)部門(mén)的業(yè)務(wù)管理與人力部門(mén)的績(jì)效管理相互協(xié)調;績(jì)效管理與人力資源管理其它模塊的綜合協(xié)調，績(jì)效考核的結果與薪酬掛鉤，與培訓和工作改進(jìn)機制掛鉤，與職位晉升掛鉤。如此績(jì)效管理發(fā)揮綜合效用。