績(jì)效管理的目的是什么?大家或許會(huì )認為這個(gè)問(wèn)題非常簡(jiǎn)單，不值得思考和回答，也可能認為回答這樣一個(gè)問(wèn)題無(wú)足輕重、浪費時(shí)間。但我們不得不承認的事實(shí)卻是，企業(yè)績(jì)效管理中的很多問(wèn)題恐怕都與不能正確回答這個(gè)問(wèn)題有關(guān)。

　　正如德魯克在管理學(xué)的奠基之作《管理的實(shí)踐》一書(shū)的開(kāi)始提出的三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題一樣——我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，弄清楚管理的目的決定著(zhù)管理的方向性和有效性。因此，討論績(jì)效管理的目的絕非無(wú)足輕重，而是績(jì)效管理的邏輯起點(diǎn)。

　　對這個(gè)問(wèn)題的認識，現實(shí)中存在不同的立場(chǎng)和角度。處于不同立場(chǎng)的人們各自站在不同角度，自然就有不同的理解。我們需要的是，了解不同立場(chǎng)的人對這個(gè)問(wèn)題的理解;然后根據我們的立場(chǎng)，去選擇我們的角度。下面我們來(lái)看一般意義上對績(jì)效管理目的的理解。

　　一、一般認為的績(jì)效管理的目的

　　從目前研究和企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，普遍認為績(jì)效管理的目的有如下方面：

　　(一)績(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織或者團隊的績(jì)效

　　在績(jì)效管理的過(guò)程中，我們達到了許多目的，如員工參與管理：?jiǎn)T工通過(guò)參與設定自己的工作目標而具有自我實(shí)現的感覺(jué);組織目標的統一：通過(guò)自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實(shí)現組織對目標的監控實(shí)施，保證工作目標按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實(shí)施組織目標。因此，績(jì)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機系統中占據著(zhù)核心的地位，發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

　　(二)績(jì)效管理對于組織戰略的意義

　　績(jì)效管理對于組織的持續發(fā)展具有重要意義，這一點(diǎn)早已取得共識，而將績(jì)效管理與戰略相聯(lián)系，則是近年來(lái)績(jì)效管理的顯著(zhù)特點(diǎn)。戰略是對未來(lái)結果的一種期望，這種期望的實(shí)現要依靠組織的所有成員，按一定的職責和績(jì)效要求，通過(guò)持續努力和發(fā)揮創(chuàng )造性來(lái)實(shí)現。因此，績(jì)效管理的系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過(guò)程績(jì)效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績(jì)效管理系統，建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競爭力的績(jì)效管理系統�？�(jì)效管理將企業(yè)的戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，崗位職責最終由員工來(lái)實(shí)現。因此，對每個(gè)員工的績(jì)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績(jì)效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得�？�(jì)效管理是實(shí)現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段。

　　(三)績(jì)效管理提供了一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺

　　績(jì)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓、開(kāi)發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導與激勵，客觀(guān)上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的溝通平臺。

　　(四)績(jì)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據

　　通過(guò)績(jì)效管理，實(shí)施績(jì)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時(shí)也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規劃等問(wèn)題，使之行之有據。這也是績(jì)效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節中的核心的原因。

　　(五)績(jì)效管理的法律意義

　　在一個(gè)勞動(dòng)法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內部的獎金分配、晉升都受到國家或社會(huì )公平就業(yè)組織監督。，在勞動(dòng)糾紛中，如果不能拿出足夠的證據來(lái)說(shuō)明人事決策的理由，企業(yè)往往會(huì )遭到法庭或者社會(huì )公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據一般都來(lái)自于績(jì)效管理，例如要為辭退員工提供員工不能勝任崗位的證據，這種證據自然是員工的績(jì)效記錄。為此，績(jì)效管理程序必須有明確的成文制度，在績(jì)效管理的每一個(gè)環(huán)節都必須填寫(xiě)表格以及雙方簽字認可。

　　由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還不成熟，勞動(dòng)立法相對滯后，長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)人力資源管理中存在很多不規范的地方。而隨著(zhù)我國勞動(dòng)立法的發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)勞動(dòng)糾紛中的作用必然越來(lái)越重要。我國《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)和實(shí)施必然大大推動(dòng)我國企業(yè)人力資源管理行為的規范性和法制化。

　　二、對績(jì)效管理目的的討論

　　以上就是一般認為的績(jì)效管理的目的，但我們如果將以上方面進(jìn)行分析，可以發(fā)現，績(jì)效管理的目的實(shí)際上可以分為基本的兩大方面：績(jì)效管理的核心的目是組織目標，具有終極性意義;而員工績(jì)效的提升、績(jì)效管理過(guò)程中的溝通、對人力資源管理與開(kāi)發(fā)決策的支持等更多的具有手段性意義。

　　(一)績(jì)效管理是手段還是目的

　　1、組織目標的終極性。從根本上說(shuō)，不僅績(jì)效管理、乃至整個(gè)人力資源管理體系，都是組織戰略的支撐系統，組織戰略目標是企業(yè)一切管理活動(dòng)的終極目標。因此，組織目標對于績(jì)效管理具有終極性意義。從這個(gè)意義上講，提高員工個(gè)人績(jì)效、進(jìn)而提高團隊績(jì)效，實(shí)現上下級之間的有效溝通，都是為了組織目標這一終極目標服務(wù)的。

　　2、績(jì)效管理的手段性。正是基于組織目標的終極性，績(jì)效管理實(shí)際上只是組織實(shí)現戰略的手段而已。從這個(gè)角度來(lái)看，績(jì)效管理過(guò)程中的持續溝通、績(jì)效管理的結果運用，都可以納入手段的范疇，即使在公平就業(yè)法律約束下的績(jì)效管理也不過(guò)是從更廣的角度強化了績(jì)效管理的公平性而已。從這個(gè)意義上講，績(jì)效管理更多具有管理手段的意義。

　　(二)終極性與手段性的沖突

　　組織績(jì)效管理中的很多問(wèn)題，實(shí)際上表現為對績(jì)效管理的目的認識不清晰，從而產(chǎn)生了績(jì)效管理終極性與手段性的沖突。主要有如下方面：

　　1、無(wú)目標的手段

　　很多組織缺乏明晰的戰略定位，或者沒(méi)有從戰略出發(fā)制定組織的績(jì)效管理體系，從而使組織的績(jì)效管理喪失了戰略終極目標的指導，績(jì)效管理成了“無(wú)頭腦的哲學(xué)”，目標與手段脫節。這一問(wèn)題在中國的很多組織表現十分突出，往往使是績(jì)效管理偏離了組織戰略方向。

　　2、手段成為目標

　　很多組織更嚴重的一個(gè)問(wèn)題是，將績(jì)效管理這一手段作為了目標，或者說(shuō)在績(jì)效管理實(shí)施中客觀(guān)上造成了這一結果。例如，在諸多的國有企業(yè)中，分配問(wèn)題一直是一個(gè)焦點(diǎn)，即所謂的干多干少一個(gè)樣，于是國有企業(yè)決定導入績(jì)效管理。但是在導入過(guò)程中，由于企業(yè)各個(gè)方面對分配問(wèn)題特別的關(guān)注，員工和管理者的注意力都放在了績(jì)效結果如何與薪酬掛鉤上，整個(gè)績(jì)效管理導入的最后目的只是為了解決分配問(wèn)題。這樣的改革必然是失敗的。在這個(gè)過(guò)程中，我們可以清晰地看到，很多企業(yè)由于對分配問(wèn)題的重視而拋棄了績(jì)效管理支撐戰略實(shí)現的根本目標。