績(jì)效管理的目標是為了績(jì)效改進(jìn)而不僅僅是為了打分和獎罰。大部分主管認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，這樣就大大曲解了績(jì)效管理的價(jià)值�？�(jì)效管理是幫助團隊管理者進(jìn)行管理的有效工具，是一把尺子，可以發(fā)現員工的鼓勵點(diǎn)、進(jìn)步點(diǎn)和待完善點(diǎn)。

　　這就要求：

　　HR能夠不斷培訓和督促各級主管提升這方面的技能;

　　主管及時(shí)根據這把尺子衡量下屬，及時(shí)肯定和鼓勵，及時(shí)輔導;

　　當然流行的方法是上級打分，這個(gè)倒沒(méi)有問(wèn)題，但是打分的依據是否公信公平是最為關(guān)鍵的。所以一般來(lái)說(shuō)打分標準需要在制定績(jì)效考核指標時(shí)就需要達成共識。

　　而且如果考核標準里涉及的內容如果有客觀(guān)公正的來(lái)源的話(huà)則最好，比如：

　　1、客觀(guān)的報表數據

　　2、溝通記錄

　　3、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查

　　4、領(lǐng)導班子會(huì )議

　　此外，很多公司績(jì)效考核是一套，員工晉升調薪又是一套，績(jì)效考核結果只是應用于當月薪酬發(fā)放。這樣導致的結果是員工不重視績(jì)效管理，最后流于形式。所以績(jì)效管理要與HR規劃打通，形成閉環(huán)。所以在員工的晉升、調級、加薪甚至是評優(yōu)時(shí)都需要參加績(jì)效考核的成績(jì)。

　　績(jì)效反饋機制也應當格外強調。通過(guò)績(jì)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監督作用，令考核人進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì )定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿(mǎn)意度調查，將每個(gè)部門(mén)的員工滿(mǎn)意度和部門(mén)管理者的綜合績(jì)效評估掛鉤，形成對考核人的監督。