關(guān)于能力素質(zhì)模型的定義，網(wǎng)絡(luò )上有很多，感興趣的同仁可以去百度下。在這里，說(shuō)一下能力素質(zhì)模型的幾個(gè)特征：

　　特征一：能力素質(zhì)模型是造成一個(gè)基層員工業(yè)績(jì)卓越或業(yè)績(jì)平平的根本原因，擁有不同等級能力素質(zhì)模型的員工在平時(shí)的工作中的最終表現會(huì )有很大的差異。

　　特征二：能力素質(zhì)模型包含了可測量的知識、技能與職業(yè)素養，其中知識、技能是決定一個(gè)員工素質(zhì)好壞的表面因素，而職業(yè)素養則是決定一個(gè)員工業(yè)績(jì)好壞的根本原因。

　　特征三：能力素質(zhì)模型尤其強調深層次特征，它們是決定一個(gè)人是否能獲得良好工作表現的決定性因素，不是那些表層的知識和技能，而是最深度的特征，即職業(yè)素養。

　　上面三個(gè)特征強調了三個(gè)方面，知識、技能和職業(yè)素養，這是構成能力素質(zhì)模型的三個(gè)要素，其中職業(yè)素養是核心。那么能力素質(zhì)模型就有6個(gè)要素構成：

　　1、知識：一個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型或經(jīng)驗型的信息。如人力資源行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗等。

　　2、技能：結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進(jìn)行結構化面試。

　　3、社會(huì )角色：一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的行為方式和風(fēng)格。

　　4、自我概念：一個(gè)人的態(tài)度價(jià)值觀(guān)和自我印象。

　　5、特征：個(gè)性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來(lái)的程序反映。

　　6、動(dòng)機：一個(gè)人對某種事物持續渴望進(jìn)而付出行動(dòng)的內驅力。

　　社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機，即我們說(shuō)的職業(yè)素養通常表現為溝通能力、團隊合作能力、解決問(wèn)題能力、壓力承受能力、進(jìn)取心等。

　　能力素質(zhì)模型概念可以概括如下：能力素質(zhì)模型是將知識、技能、職業(yè)素養等要素，按照內容、角色或者崗位有機地組合在一起，并對上述內容的有關(guān)行為進(jìn)行描述，然后通過(guò)這些可觀(guān)察、可衡量的行為描述來(lái)體現員工戰略執行能力的差異性。

　　對能力素質(zhì)模型，我們常見(jiàn)的有以下兩個(gè)誤區：

　　誤區一：把能力素質(zhì)模型評價(jià)與績(jì)效考核管理體系評價(jià)相混淆

　　比如一家企業(yè)的績(jì)效考核管理體系評價(jià)得分有三個(gè)方面構成：目標達成情況、崗位職責完成情況、對能力素質(zhì)評估。前面我們說(shuō)了，能力素質(zhì)模型是為了衡量績(jì)效考核管理體系杰出者與績(jì)效考核管理體系一般者的行為差異，現在我們反過(guò)來(lái)看，績(jì)效考核管理體系杰出的人能力素質(zhì)評價(jià)一定高嗎?比如有些人績(jì)效考核管理體系杰出，但是他的績(jì)效考核管理體系是建立在工作環(huán)境或其他條件優(yōu)越的基礎之上，他自己本身的能力是一般的，所以這點(diǎn)值得商榷。反過(guò)來(lái)也是一樣，能力素質(zhì)不高的員工，績(jì)效考核管理體系也有可能高。所以，用能力素質(zhì)模型來(lái)評估一個(gè)人的績(jì)效考核管理體系優(yōu)劣，是不太合適的。早前中國企業(yè)的“德能勤績(jì)”評價(jià)，看起來(lái)完美，但是最后的結果不太理想，就是這個(gè)道理。

　　誤區二：把能力素質(zhì)模型和任職資格相混淆

　　我們在招聘管理中提到的任職資格，跟能力素質(zhì)模型有很大的聯(lián)系，但是卻不對等。能力素質(zhì)模型包含在任職資格里面，換句話(huà)說(shuō)就是，能力素質(zhì)模型的構成要素，任職資格都有，但是任職資格構成的要素中，有一些是能力素質(zhì)模型沒(méi)有的。上面說(shuō)了能力素質(zhì)模型的構成要素主要是知識、技能和職業(yè)素養，任職資格除了這三個(gè)方面之外，一般還加上教育水平、經(jīng)驗和其他外顯性的特征。這樣我們就可以說(shuō)能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎、任職資格是能力素質(zhì)模型的應用。能力素質(zhì)模型和任職資格的區別在于：能力素質(zhì)模型是崗位績(jì)效考核管理體系杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低能力素質(zhì)要求。如果我們對能力素質(zhì)模型進(jìn)行分級描述后，就容易理解了。比如，某個(gè)崗位的績(jì)效考核管理體系杰出者的專(zhuān)業(yè)知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。對于一個(gè)優(yōu)秀的外貿跟單員，外語(yǔ)知識可能要達到專(zhuān)業(yè)8級，而這個(gè)崗位的最低任職資格要求可能是通過(guò)專(zhuān)業(yè)4級就可以了。

　　能力素質(zhì)模型不是一成不變的，在建好能力素質(zhì)模型之后，要根據企業(yè)對崗位的要求，與時(shí)俱進(jìn)，能力素質(zhì)模型的建立對于提升整體人力資源管理水平有很大的促進(jìn)作用，后續再論述能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運用。