很多企業(yè)因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循環(huán)”：當人才離開(kāi)后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導致任務(wù)無(wú)法圓滿(mǎn)完成;于是企業(yè)的勝任能力下降，而客戶(hù)也注意到企業(yè)提供的產(chǎn)品和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量有所降低;隨后企業(yè)的工作吸引力變得不足，更加難以聘請到能扭轉頹勢的人才;最終企業(yè)無(wú)法生存。

　　在我們開(kāi)展的對卓越績(jì)效企業(yè)的研究中，我們發(fā)現頂級公司格外重視保留真正人才，并充分挖掘他們的潛力。具體而言，卓越績(jì)效企業(yè)通過(guò)三種基本品質(zhì)贏(yíng)得合適的真正人才：

　　全面勝任力締造企業(yè)能力 為了留住真正的人才，企業(yè)必須展現出勇攀新高的真實(shí)能力，為此需要各級員工擁有相應的知識、技能、能力和其他特征，即員工的全面勝任力。卓越績(jì)效企業(yè)通常會(huì )明確定義勝任能力，并據此設計績(jì)效考核制度且嚴格遵守。各崗位要求明確、前后一致，組織內的每個(gè)人都清楚了解如何才能圓滿(mǎn)完成工作。例如，UPS的卡車(chē)司機需要掌握340種幫助自己做好工作的方法，包括最有效的鑰匙攜帶方式(避免鑰匙丟失)，以及可能讓他們看起來(lái)步履“輕快”的每秒行走步數。此外，卓越績(jì)效企業(yè)不會(huì )提拔不具備勝任能力的員工，也不會(huì )寄希望于他們能夠在工作過(guò)程中得到成長(cháng)。相反，它們會(huì )確保員工在晉升之前就已擁有合適的職業(yè)技能、培訓和經(jīng)驗。

　　相互責任制帶來(lái)可預測性 卓越績(jì)效企業(yè)通過(guò)建立相互責任制，讓員工互相為對方負責，從而營(yíng)造出真正的人才所希望的更具有可預測性的工作環(huán)境。百思買(mǎi)在公司總部推行的“只問(wèn)結果的工作環(huán)境”(Results Only Work Environment，ROWE)就是相互責任制的一種具體方式。在ROWE環(huán)境下，百思買(mǎi)的員工不僅能夠自行設定工作日程，還能自己決定何時(shí)何地完成工作。通過(guò)實(shí)施ROWE，百思買(mǎi)員工的工作效率提升了35%，員工忠誠度、參與度和滿(mǎn)意度也得到改善，并且員工因為獲得了更高的自由度而對其他人更加負責。

　　榮譽(yù)文化營(yíng)造可靠性 卓越績(jì)效企業(yè)還傾向于營(yíng)造榮譽(yù)文化，這種通過(guò)企業(yè)成員的相互信賴(lài)而營(yíng)造的特殊榮譽(yù)氛圍，確保了真正的人才可以依賴(lài)隊友并把握時(shí)機順利完成任務(wù)。為了持續鞏固榮譽(yù)文化，許多卓越績(jì)效企業(yè)都會(huì )講述一些含義深刻的故事。UPS的管理人員經(jīng)常向員工講述超額完成任務(wù)的優(yōu)秀員工的軼事。例如，有一位司機在平安夜向位于美國馬里蘭州的軍事基地投遞包裹，包裹上的地址填寫(xiě)不正確，但該司機并沒(méi)有將包裹扔在基地了事，而是盡力查找收件人，并最終找到。包裹內的意外禮物讓收件的士兵大為驚喜——一張回家慶祝圣誕節的機票，而飛機就在當天晚些時(shí)候起飛。這類(lèi)故事經(jīng)常在UPS內部流傳，從而強化了公司的核心價(jià)值觀(guān)。

　　當企業(yè)具備了上述三種基本品質(zhì)后，便能為真正的人才打造一個(gè)施展才能的舞臺。但我們發(fā)現，盡管這三種品質(zhì)能夠為企業(yè)帶來(lái)一定時(shí)期的贏(yíng)利增長(cháng)，但還不足以維持可持續的卓越表現。卓越績(jì)效企業(yè)還擁有另外一項關(guān)鍵的特質(zhì)：力爭最佳的組織推動(dòng)力。在這一推動(dòng)力的作用下，卓越績(jì)效企業(yè)的員工不僅擁有個(gè)人的遠大志向，而且永遠不會(huì )滿(mǎn)足于所在集體的既得榮譽(yù)。UPS將這種理念稱(chēng)為“建設性的不滿(mǎn)足”，基層員工不能只是一位批評家，還必須發(fā)揮建設性作用，致力于找出更佳的解決方案。