2.4.3績(jì)效考核主體不明確
許多企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核時(shí)搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評價(jià)上算得上科學(xué)和客觀(guān)公正，并且認為，這就是國外通行的所謂360度績(jì)效考核。然而，仔細研究不難發(fā)現，許多企業(yè)之所以采取這種大家相互打分評價(jià)的做法的真實(shí)原因，一方而是對績(jì)效考核的原理理解不清楚，另外還有一個(gè)更重要的方面，就是沒(méi)有人愿意明確承擔對員工的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)的責任，因此而采取了這種大規模群體評價(jià)的做法取代了管理者和員工之間的溝通以及客觀(guān)的評價(jià)。然而，在規范的績(jì)效管理系統中，360度績(jì)效考核只是在對員工的績(jì)效進(jìn)行具體評價(jià)之前的個(gè)體信息搜集過(guò)程，并且其主要目的不僅是通過(guò)這種方式來(lái)評價(jià)員工的業(yè)績(jì)，然后將其與員工的工資獎金掛鉤，而是對員工提出改善工作的意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能。對員工的工作績(jì)效進(jìn)行總體評價(jià)，最終還是要由其管理者來(lái)承擔，只是，管理者在評價(jià)員工績(jì)效時(shí)，要充分考慮企業(yè)內部的客戶(hù)(同事以及有合作關(guān)系的部門(mén)等)和外部客戶(hù)對員工的評價(jià)和反饋的意見(jiàn)�？傊�，在績(jì)效管理尤其是績(jì)效考核過(guò)程中，管理者是一個(gè)非常重要的變量，只有管理者不僅有能力，而且有動(dòng)力來(lái)對所管理員工的工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)時(shí)，一個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理才能真正落到實(shí)處，才能真正演化為一種重要的戰略執行能力。
2.4.4績(jì)效管理與人力資源管理其他環(huán)節未能有機地融合起來(lái)
績(jì)效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統中的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中要注意考慮績(jì)效管理系統與企業(yè)的整體人力資源戰略、組織結構與職位管理系統、人員的規劃與招聘聘用系統、培訓開(kāi)發(fā)系統、薪酬系統以及獎懲系統之間的匹配性問(wèn)題。只有將績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理系統中重要的一環(huán)來(lái)看特，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，刁能使企業(yè)的績(jì)效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現戰略、開(kāi)發(fā)和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。一部分企業(yè)的績(jì)效管理系統在這方面并沒(méi)有起到比較大的作用。
3.我國企業(yè)績(jì)效管理的對策
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績(jì)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng )造更大效益，留住優(yōu)秀人才;反之，則會(huì )打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當前，我國企業(yè)正處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，如何學(xué)習借鑒世界著(zhù)名企業(yè)的成熟經(jīng)驗，如何將績(jì)效管理理論與我國企業(yè)的實(shí)際相結合，是我們應該研究探討的重要課題。
3.1提升企業(yè)績(jì)效管理理念
績(jì)效管理體系對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有戰略性的意義。因此應該從戰略高度重視績(jì)效管理，強調績(jì)效管理的績(jì)效提升功能。高層管理者應該對績(jì)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jì)效管理視為人力資源管理部門(mén)的一項日常工作，而應該從戰略高度來(lái)考慮如何借助績(jì)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jì)效水平，以實(shí)現公司的戰略目標。管理者與員工應該認識到，績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)和員工提高績(jì)效水平的管理利器。管理者與員工應該正確對待績(jì)效管理，而不能抱著(zhù)一種應刊，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)否定績(jì)效管理。人力資源管理部門(mén)在設計績(jì)效管理體系的時(shí)一候，應該先了解公司的發(fā)展戰略，然后從公司發(fā)展戰略著(zhù)手考慮如何利用績(jì)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰略目標的達成。在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程，更應該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來(lái)讓績(jì)效管理更好地為公司戰略目標的實(shí)現服務(wù)。企業(yè)在設計績(jì)效管理系統的時(shí)候，更多地應該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jì)、提升部門(mén)的業(yè)績(jì)、提升各級管理者與員工的業(yè)績(jì)，而不應該僅僅停留在發(fā)獎金和晉升職位這個(gè)層次上。
企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀(guān)念的形式，從非計劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現企業(yè)目標自覺(jué)地結成團結互助的整體。企業(yè)文化與績(jì)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jì)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項決定崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎勵什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標保持步調一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵積極創(chuàng )造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jì)效管理，適應日益急劇多變的競爭市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績(jì)效管理系統相融合的高績(jì)效的企業(yè)文化。
3.2企業(yè)完整績(jì)效管理的過(guò)程
企業(yè)相關(guān)管理人員應該準確把握績(jì)效管理全過(guò)程。一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分：制定績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效溝通與反饋、績(jì)效結果應用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理的系統都將不是完整的，在實(shí)施起來(lái)都會(huì )出現漏洞，出現意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現的問(wèn)題是:過(guò)分看重績(jì)效考核這個(gè)環(huán)節，而忽視了績(jì)效管理的其它環(huán)節。提起績(jì)效管理很多人就會(huì )想起績(jì)效考核，而績(jì)效考核很容易與浪費時(shí)間、流于形式等不良的評價(jià)聯(lián)系在一起。出現這種情況的原因就是過(guò)于看待績(jì)效考核這一行為，這是對績(jì)效管理觀(guān)念和定位上的誤區�？�(jì)效考核只是完整的績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節。這種對績(jì)效管理的片面認識，人為地將績(jì)效考核與完整的績(jì)效管理割裂開(kāi)來(lái)，就會(huì )造成績(jì)效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯(lián)系起來(lái)。
3.3企業(yè)績(jì)效管理的模式
我國企業(yè)績(jì)效管理模式的探討根據我國目前的情況，借鑒國外經(jīng)驗和相關(guān)理論，適合我國企業(yè)現狀的績(jì)效管理模式探討如下：引入全局績(jì)效管理思想，形成企業(yè)全員績(jì)效管理模式。對企業(yè)的業(yè)績(jì)實(shí)行目標管理，考查對象、考察重點(diǎn)是個(gè)體還是團體，要根據任務(wù)目標性質(zhì)和貫徹的深度來(lái)決定。如果任務(wù)的分解落實(shí)到個(gè)人，則應以個(gè)體為主要管理對象，但現實(shí)生活中隨著(zhù)人類(lèi)分工的細化，個(gè)體明確任務(wù)和目標的工作會(huì )越來(lái)越少，若完成任務(wù)要通過(guò)團隊協(xié)作，則團隊工作越來(lái)越重要，在開(kāi)發(fā)個(gè)體能力的同時(shí)提倡團隊精神是非常必要的。在我國幾十年的計劃經(jīng)濟中形成的集體主義和利他性?xún)r(jià)值觀(guān)，加上現代用人制度的作用,團隊協(xié)作、團體業(yè)績(jì)和組織管理更應該受到足夠重視，以團體為重心的全局績(jì)效管理應該是我國績(jì)效管理發(fā)展的一個(gè)方向,注重團體的綜合組織和員工業(yè)績(jì)的績(jì)效管理模式應成為我國企業(yè)績(jì)效管理的基本模式。