績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。本文從我國績(jì)效管理的環(huán)境入手，分析了我國績(jì)效管理中束縛人們思想的問(wèn)題和績(jì)效管理中存在問(wèn)題，提出解決這些問(wèn)題的對策：首先應該從認識上提高對績(jì)效管理的重視，企業(yè)的各層管理人員以及員工都應該對人力資源管理中的績(jì)效考核持支持的態(tài)度;其次應該把績(jì)效管理當作一個(gè)項目來(lái)做，逐層分解，逐步反饋，完成對企業(yè)績(jì)效管理系統的建立。

　　績(jì)效管理是人力資源管理的一個(gè)非常重要的有機組成部分�？�(jì)效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國企業(yè)家所重視。

　　企業(yè)績(jì)效管理(Business Performance Management)是聯(lián)系企業(yè)戰略與執行的橋梁，是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(部門(mén)、流程、工作團隊和員工個(gè)人) 的績(jì)效成果能力與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的過(guò)程，其核心是企業(yè)績(jì)效。在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程中，它通過(guò)一組科學(xué)的工具和方法輔助企業(yè)正確地制定戰略，制定相應的行動(dòng)計劃，在執行過(guò)程中進(jìn)行有效監控，并協(xié)助企業(yè)合理地優(yōu)化與調整戰略。企業(yè)績(jì)效管理包括業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)績(jì)效管理和員工績(jì)效管理，通過(guò)目標管理和績(jì)效考核實(shí)現對組織戰略管理工作的落實(shí)進(jìn)行過(guò)程監控和前期工作測評。其中，績(jì)效考核是核心，而目標管理則注重將組織戰略目標進(jìn)行定量的準備描述，盡量少用定性的軟指標。

　　本文先分析了我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，接著(zhù)指出問(wèn)題的對策以及如何建立適合企業(yè)自身的績(jì)效管理系統。

　　1 企業(yè)績(jì)效管理概述

　　就員工績(jì)效而言，目前主要有兩種觀(guān)點(diǎn)：一種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是結果;另一種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是行為。 “績(jì)效是結果”的觀(guān)點(diǎn)認為，績(jì)效的工作所達到的結果，是一個(gè)人的工作成績(jì)的記錄。“績(jì)效是行為”的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為。還有人提出了績(jì)效的二維模型，認為行為績(jì)效包括任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效兩方面。其中，任務(wù)績(jì)效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為;關(guān)系績(jì)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。筆者認為，應采用較為寬泛的績(jì)效概念，即包括行為和結果兩個(gè)方面，因為行為是結果的驅動(dòng)因素。

　　如何有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造潛能，持續地提高他們的績(jì)效水平，是人力資源管理的核心目標，西方國家對績(jì)效管理進(jìn)行過(guò)很多研究。特別是20世紀80年代后期和90年代對績(jì)效管理涵義的認識出現了許多不同的觀(guān)點(diǎn)。主要有三種觀(guān)點(diǎn):一是績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統，即將績(jì)效理解為組織績(jì)效，通過(guò)對組織結構、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調整實(shí)施組織的戰略目標。員工不是重要的考慮對象;二是績(jì)效管理是管理員工績(jì)效的系統，即將績(jì)效理解為員工的績(jì)效，強調以員工為核心進(jìn)行績(jì)效管理;三是績(jì)效管理是管理組織和員工績(jì)效的系統，即認為績(jì)效管理的中心目標是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jì)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標與企業(yè)戰略結合在一起提高組織的績(jì)效。

　　本文認為，績(jì)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段和過(guò)程�？�(jì)效管理是通過(guò)識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績(jì)效水平的信息，從而使組織目標得以實(shí)現的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現既定目標的前提下本來(lái)就是一個(gè)不可分割的有機體，因此，績(jì)效管理系統只有在針對組織進(jìn)行定位的前提下才能夠對組織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。為了實(shí)現更好的績(jì)效管理，公司高層必須能夠準確、清晰、明確地表達公司目標與戰略，從而在績(jì)效管理系統中向員工準確地傳達信息，以保證績(jì)效管理目標得以實(shí)現。

　　績(jì)效管理作為決策支持系統的一個(gè)子系統，其總目標是做好決策支持，為企業(yè)的戰略目標服務(wù)。具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)的戰略目標在績(jì)效管理系統中體現為一系列的指標和標準�？�(jì)效管理系統通過(guò)各系統構建的綜合運作過(guò)程將這些指標和標準在企業(yè)內部進(jìn)行交流和溝通，成為每個(gè)部門(mén)和員工都能夠理解和接受的語(yǔ)言，通過(guò)事前、事中和事后的各種管理控制手段起到行為引導的作用。

　　2 我國企業(yè)績(jì)效管理現狀分析

　　績(jì)效管理作為現代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實(shí)現、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為我國企業(yè)的一種共識，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準備實(shí)施績(jì)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jì)效管理的企業(yè)中，大多數企業(yè)認為在績(jì)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進(jìn)績(jì)效管理;還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再實(shí)施績(jì)效管理。

　　2.1對績(jì)效管理的認識不到位

　　從績(jì)效管理的目的來(lái)看，75.9%的被調查企業(yè)認為“薪酬與績(jì)效結合起來(lái)”是績(jì)效管理的主要目的;28.90%的被調查企業(yè)認為績(jì)效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績(jì)效目標”;19.30%的被調查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績(jì)效管理的目的之一;從績(jì)效管理制度的制訂來(lái)看，85.2%的被調查企業(yè)的人力資源部參與了績(jì)效管理制度的制定，82.7%的被調查企業(yè)的高層管理者參與績(jì)效管理制度的制定，59.30%被調查企業(yè)的中層管理者參與績(jì)效管理制度的制訂，16.50%被調查企業(yè)的一般員工參與了績(jì)效管理制度的制訂，從績(jì)效管理制度所起到的主要作用來(lái)看，5.8%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，20.6%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;在績(jì)效管理/考核對“傳遞公司戰略目標”所起的作用方面，23.6%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，14.8%的被調查企業(yè)認為“沒(méi)有什么作用”;很多企業(yè)認為績(jì)效管理在“傳遞公司戰略”和“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jì)的提升”方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用。

　　2.2績(jì)效管理理念存在偏差

　　科學(xué)的實(shí)施績(jì)效管理已經(jīng)成為當今企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源 ,培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實(shí)現制度性的可持續發(fā)展起著(zhù)顯著(zhù)的支持作用。但是，我國大部分企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理還處于剛剛起步階段，實(shí)踐中存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題，嚴重妨礙和削弱了績(jì)效管理發(fā)揮出應有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)經(jīng)理談到績(jì)效管理都大吐苦水:企業(yè)花費了大量的時(shí)間和精力，做的卻是無(wú)用功，員工害怕，經(jīng)理反感，績(jì)效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對績(jì)效管理缺乏全面科學(xué)準確地認識，是導致我國企業(yè)績(jì)效管理未取得理想效果的根源。