績(jì)效管理[1]，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
一個(gè)基本的績(jì)效管理流程：績(jì)效計劃(校標的制定;考核時(shí)間、流程、方法、評定人、成本測算)——績(jì)效實(shí)施(日常工作中的績(jì)效監控、反饋、調整)——績(jì)效考核(當期考評方案公布、實(shí)施、控制、歸檔)——績(jì)效改進(jìn)(評估：績(jì)效標準，考評流程;員工申訴流程;績(jì)效改進(jìn)方案)。
一、績(jì)效考評的方法和應用
(一)績(jì)效考評的方法
1、校標：指評價(jià)員工績(jì)效的指標和標準。
2、校標的類(lèi)別：a、特征性校標——員工是怎樣一個(gè)人，其個(gè)人特質(zhì);忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。b、結果系校標——完成任務(wù)的數量及質(zhì)量;體現為可測量的工作結果。c、行為性校標——員工如何執行上級命令;體現為日常工作方式及行為。
3、績(jì)效考評方法的種類(lèi)：結果導向型(考評方法：目標管理法;績(jì)效標準法;短文法——能減少考評偏見(jiàn)和暈輪效應，減低考評的趨中和過(guò)寬評價(jià)誤差，費時(shí)費力，不能用于員工間比較;直接指標法;成績(jì)記錄法;勞動(dòng)定額法——工作研究，時(shí)間研究，設計不同勞動(dòng)定額);行為導向型(主觀(guān)考評方法：排列法;選擇排列法;成對比較法;強制分配法;結構式敘述法——強調所有人統一標準，強調個(gè)人的全面整體績(jì)效，單一的缺乏量化的考評標準�？陀^(guān)考評方法：關(guān)鍵事件法;強迫選擇法——忠于公司，及時(shí)匯報，經(jīng)常超過(guò)銷(xiāo)售目標，精確運用數字;行為定位法;行為觀(guān)察法;加權選擇量表法);綜合型(評價(jià)中心法;日清日結法;合成考評法——因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜;圖解式評價(jià)量表法——選擇績(jì)效有關(guān)的若干評價(jià)要素，確定出具體考評項目(指標)，制成專(zhuān)用的考評量表)。
4、目標管理法：優(yōu)點(diǎn)：a、結果易于觀(guān)測;也適合對員工進(jìn)行反饋和輔導;b、員工參與績(jì)效目標制定過(guò)程，增強了工作積極性和自主性。缺點(diǎn)：績(jì)效目標根據不同部門(mén)具體情況制定，難以對員工和不同部門(mén)間的工作績(jì)效進(jìn)行橫向比較。
5、合成考評法的特點(diǎn)：考評針對團隊;考評側重點(diǎn)具有雙重性;表格現實(shí)簡(jiǎn)單;考評量表采用了三個(gè)評定等級。
6、三個(gè)基本原則：閉環(huán)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。
7、日清日結法：a、設定目標——目標型計劃;例行型計劃;問(wèn)題型計劃。b、控制——今日功課今日畢;明天還有新功課。c、考評與激勵——客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)。
8、評價(jià)中心點(diǎn)的含義：是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標準化評估的各種方法的總稱(chēng);用于選拔員工，用于培訓診斷;用于員工技能發(fā)展。評價(jià)中心技術(shù)：自主式小組討論;個(gè)人測驗;面談評價(jià);管理游戲;個(gè)人報告;實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習。
(二)績(jì)效考評的應用
1、考評的偏差：A、分布偏差——員工現職的工作表現和績(jì)效應服從正態(tài)分布(a、茍嚴誤差：易造成緊張的組織氛圍;增加工作壓力;渙散員工士氣和斗志;降低工作滿(mǎn)意度;不利于調動(dòng)業(yè)務(wù)骨干積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。b、集中趨勢和中間趨向：好人不好，強人不強，弱者不弱。c、寬厚誤差：評價(jià)標準過(guò)低;采用了主觀(guān)性很強的考評標準和方法;在考評中曾與被考評者反復多次進(jìn)行溝通);B、暈輪誤差;C、個(gè)人偏見(jiàn)：就年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者的偏見(jiàn)或偏好的不同帶來(lái)的評價(jià)偏差;D、優(yōu)先和近期效應：“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”以偏概全，“只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林”以近代遠;E、自我中心效應：對比偏差，相似偏差;F、后繼效應(記錄效應)：被考評者在上一個(gè)考評期內評價(jià)結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響;G、評價(jià)標準。
2、各績(jì)效考評方法的特點(diǎn)：經(jīng)濟性;可行性;準確性;功能性;開(kāi)發(fā)性;有效性。
二、績(jì)效考評指標和標準體系設計
(一)績(jì)效考評指標體系設計
1、自上而下的績(jì)效考評指標體系設計：企業(yè)使命——企業(yè)戰略——體系目標——部門(mén)目標——個(gè)人崗位目標。
2、績(jì)效考評指標體系設計的內容：a、適用不同對象范圍的考評體系：組織績(jì)效考評指標體系，個(gè)人績(jì)效考評指標體系;b、不同性質(zhì)指標構成的考評體系：品質(zhì)特征型，行為過(guò)程型;工作結果型。
3、績(jì)效考評指標體系的設計原則：針對性原則(不同人群不同指標或權重);明確性原則(不能有歧義);科學(xué)性原則(指標科學(xué)反映崗位性質(zhì))。
4、績(jì)效考評指標體系的設計方法：?jiǎn)?wèn)卷調查法;個(gè)案研究法;面談法;經(jīng)驗總結法;頭腦風(fēng)暴法——問(wèn)題本身不是問(wèn)題，如何應對才是問(wèn)題(a、任何時(shí)候都不批評別人的想法;b、思想愈激烈愈開(kāi)放愈好;c、強調產(chǎn)生想法的數量;d、鼓勵別人改進(jìn)想法);要素圖示法。
5、績(jì)效考評指標體系的設計程序：a、工作分析(崗位分析);b、理論驗證;c、進(jìn)行指標調查，確定指標體系;d、進(jìn)行必要修改和調整。
(二)績(jì)效考評標準的設計
1、績(jì)效考評標準的設計原則：定量準確原則;先進(jìn)合理原則;突出特點(diǎn)原則;簡(jiǎn)明扼要原則。
2、績(jì)效考評標準的種類(lèi)：a、綜合等級標準(將反映績(jì)效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合);b、分解提問(wèn)標準(將反映績(jì)效考評指標內涵及外延等諸方面的特征獨立并列)。
3、考評指標標準的評分方法：a、單一要素計分方法(自然數法;系數法);b、多種要素綜合計分法(簡(jiǎn)單相加法;系數相乘法;連乘積法;百分比系數法)。
三、關(guān)鍵績(jì)效指標的設定與應用
1、關(guān)鍵績(jì)效指標的內涵：企業(yè)首先根據宏觀(guān)戰略目標，經(jīng)層層分解后提出可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干考評指標。然后借用這些指標，從事前、事中、事后多維度，對組織或員工個(gè)人績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測和反饋。
2、建立戰略導向KPI體系的意義：a、使KPI體系成為激勵約束企業(yè)員工的一種新型機制，發(fā)揮KPI體系戰略導向的牽引作用;b、成為實(shí)施企業(yè)戰略規劃的重要工具;c、強調對員工的行為激勵，最大限度激發(fā)員工的斗志，調動(dòng)全員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。